|
(546) Geld is Macht! Macht is Recht! Nederlandse rechtspraak met smerige streken! 030806-270509 DOORLOOPTIJD BIJNA DRIE JAAR procedure bezwaarschrift tegen Plan van Aanpak als representatief voorbeeld van die geweldige onpartijdige rechtspraak in Nederland als burgers tegen jeugdzorg procederen! Lachwekkend! Kinderbescherming zit niet meer bij rechter aan tafel. (1) (12) Lachwekkend! Nu bellen de vertegenwoordigers van de Staat met de kinderrechter buiten de hoorzitting om nog voordat een verzoek wordt ingediend! (101) (124) (180) Lachwekkend! UN heeft nog steeds niet op klacht van Hop tegen Nederland beslist als representatief voorbeeld van "corruptie van coalities" tussen UN en Nederland (95) (710) |
Project kinderbescherming niet meer bij rechter aan tafel
Project strijd om afgifte contactjournaal gezinsvoogd
Project bezwaar en beroep tegen besluiten jeugdzorg bij kinderbeschermingsmaatregelen
Project
beveiliging redacteur tegen overheid en rechtersleger 11 juni 1997 - heden
11
juni 1997 President rechtbank Zutphen mr. J.J.
Oostveen schrijft in brief over J. Hop Ermelo
aan Procureur-Generaal Hoge Raad citaat:
"Partijen gaan en komen in de zittingzaal, maar de vertegenwoordiger van de
Raad voor de Kinderbescherming treedt in iedere zaak
weer op als adviseur; het komt niet efficiënt en
ook overigens niet opportuun voor, ZELFS WELLICHT ENIGSZINS LACHWEKKEND om de
betreffende vertegenwoordiger van de Raad voor de Kinderbescherming telkens de
zaal te doen verlaten en bij de volgende zaak weer te
zien terugkeren. Hoogachtend, Mr. J.J. van Oostveen."
(1)
(12)
18 november 1997 De Telegraaf: "Rechters rechtbank Den Bosch eisen
juridische stappen tegen publicatie van hun bijbaantjes door Hop (131)
Vereniging Directeuren Gezinsvoogdij besluiten tot hetze tegen Hop openen
"helpdesk" in strijd om afgifte contactjournalen gezinsvoogd (137)
(50)
5 november 2007 Rechtbank Zutphen tegen (wraking) door Hop. Hop ontdekt
kinderrechter is rechter, aanklager en belanghebbende (95)
(710)
Vereniging van Nederlandse Gemeenten opent helpdesk tegen Hop om bijbaantjes
TOP-ambtenaren GEHEIM te houden (GRI)
(GEM) (BSC)
De
norm! Betere rechters in
Nederland kenmerken zich door waarheidsvinding
en niet als een PAPEGAAI de jeugdzorg
NAPRATEN!
Boycot
de Raad voor de Kinderbescherming
Een uitnodiging van Jan Hop
om over de volgende stelling na te denken. Geld en de waarde welk er
aangehecht wordt is een illusie. Besluit men zich anderzijds op te stellen, is
het terstond onbruikbaar. Het hele systeem van Nederland en elders staat of valt
domweg of er voldoende 'mensen' zijn die meewerken. Is men bewust heeft men de
macht.
Kantonrechter stelde echter vast dat de verzuimbegeleiding niet was verzorgd door een zelfstandig gecertificeerde arbodienst. Volgens de kantonrechter komt daarom aan de bevindingen van dit bedrijf geen betekenis toe. Dit betekent dat niet is vastgesteld of de werknemer tot enige werkhervatting in staat was. Omdat er daarom van werkweigering geen sprake kan zijn, heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen.
19-06-2006 Door in zee in te gaan met een dienstverlener die werkt met een geleend ‘certificaat arbodiensten’ kunnen werkgevers in de problemen komen. Dat valt op te maken uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Haarlem. Een werkgever vroeg voor een van zijn werknemers ontbinding aan wegens werkweigering. De werknemer was arbeidsgeschikt verklaard voor het verrichten van aangepaste werkzaamheden, maar weigerde desondanks aan het werk te gaan. De kantonrechter stelde echter vast dat de verzuimbegeleiding niet was verzorgd door een zelfstandig gecertificeerde arbodienst. De werkgever had een bedrijf ingeschakeld dat op basis van een overeenkomst met een arbodienst gebruik maakte van het certificaat van deze arbodienst. Volgens de kantonrechter komt daarom aan de bevindingen van dit bedrijf geen betekenis toe. Dit betekent dat niet is vastgesteld of de werknemer tot enige werkhervatting in staat was. Omdat er daarom van werkweigering geen sprake kan zijn, heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen.
LJN: AX1808,Sector kanton
Rechtbank Haarlem , 304238 / AO VERZ 06-404
uitspraak: 15-05-2006,Rechtsgebied: Civiel overig, Soort procedure: Eerste
aanleg - enkelvoudig
Inhoudsindicatie: Verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een dringende reden, te weten werkweigering. De kantonrechter wijst het verzoek af, aangezien de verzuimbegeleiding van de arbeidsongeschikte werknemer in strijd met de voorgeschreven regelgeving niet is verzorgd door een zelfstandig gecertificeerde arbo-dienst. Van werkweigering is geen sprake, nu niet vastgesteld is kunnen worden dat de werknemer in staat kon worden geacht tot het verrichten van arbeid.
Uitspraak RECHTBANK HAARLEM
Sector kanton
Locatie Haarlem
zaak/rolnr.: 304238 / AO VERZ 06-404
datum uitspraak: 15 mei 2006
BESCHIKKING VAN DE KANTONRECHTER
inzake
INTERMEZZO COÖPERATIE U.A., h.o.d.n. ‘t Muzenhuis
te Haarlem
verzoeker
hierna te noemen
gemachtigde mr. L.F. Jansen
tegen
[verweerder]
te [woonplaats]
verweerder
hierna te noemen [verweerder]
gemachtigde mr. M.J. Gerrits
De procedure.
1. Op 7 maart 2006 is ter griffie een verzoek-schrift ontvangen van ‘t
Muzenhuis, strekkende tot ontbinding van de tussen partijen bestaande
arbeidsovereen-komst. [verweerder] heeft daarop een verweerschrift ingediend,
welk ver-weer-schrift op 4 mei 2006 ter griffie is binnengekomen.
2. Op 8 mei 2006 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gehad.
Partijen hebben aldaar hun standpunten nader toegelicht en door hun gemachtigden
doen toelichten. Door de gemachtigde van [verweerder] zijn pleit-aantekenin-gen
overgelegd.
Door beide par-tijen zijn producties in het geding gebracht.
Door de grif-fier is van het ter zitting verhandelde aanteke-ning gehouden.
3. Ter zitting is de uitspraak bepaald op heden.
4. De kantonrechter heeft kennis genomen van voormelde stuk-ken waarvan de
inhoud als hier herhaald moet worden be-schouwd.
De feiten.
5. [verweerder], 35 jaar oud, is sedert 19 februari 2002 bij ‘t Muzenhuis in
dienst als slagwerkdocent.
6. [verweerder] heeft zich op 3 januari 2006 ziek gemeld met knieklachten. Op 17
januari 2006 heeft VVN West een telefonisch consult uitgevoerd met betrekking
tot [verweerder]. In afwachting van een diagnostisch onderzoek en verdere
behandeling heeft VVN West [verweerder] in staat geacht tot het verrichten van
zijn werkzaamheden, waarbij VVN West wel beperkingen zag met betrekking tot
autorijden, langdurig staan en lopen, knielen en hurken, zwaar tillen, duwen en
trekken.
7. ‘t Muzenhuis heeft [verweerder] vervolgens uitgenodigd om aan het werk te
gaan, waarbij is aangegeven dat het drumstel door ‘t Muzenhuis wordt opgebouwd
en tevens vervoer is aangeboden. [verweerder] heeft geweigerd aan dat verzoek te
voldoen.
8. Op 3 februari 2006 heeft VVN West [verweerder] thuis gecontroleerd. Naar
aanleiding van dat bezoek heeft VVN West te kennen gegeven dat werkhervatting
mogelijk is, waarbij het drumstel moet worden klaargezet en [verweerder] een
brace of achterspalk kan dragen ter bescherming van zijn knie. ‘t Muzenhuis
heeft [verweerder] vervolgens diverse malen uitgenodigd om aan de slag te gaan,
doch tevergeefs.
9. ‘t Muzenhuis heeft, aangezien zij de ziekmelding van [verweerder] op 3
januari 2006 niet vertrouwde, Bureau de Rijk (een observatiebureau) ingeschakeld
voor de periode 5 januari 2006 tot 10 februari 2006.
10. Eerst op 15 maart 2006 (‘t Muzenhuis had toen reeds het voorliggende
verzoekschrift ingediend) is [verweerder] door een bedrijfsarts gezien, is zijn
situatie door een deskundige medisch beoordeeld en is een probleemanalyse en een
FML (functie mogelijkheden lijst) gemaakt. De bedrijfsarts acht [verweerder]
gedeeltelijk inzetbaar voor het eigen werk.
Het verzoek.
11. ‘t Muzenhuis grondt het verzoek primair op een dringende reden,
subsi-diair op veranderingen in omstandigheden. In dat kader voert ‘t
Muzenhuis ondermeer aan dat [verweerder] zonder deugdelijke grond weigert
passende arbeid te verrichten, dit terwijl hij daartoe wel in staat is en hij
daartoe door ‘t Muzenhuis ook in staat is gesteld.
Het verweer.
12. [verweerder] heeft het door ‘t Muzenhuis verzochte en daartoe aange-voerde
gemotiveerd bestreden. Zo het onverhoopt tot een ontbinding mocht komen maakt
[verweerder] aanspraak op een vergoeding ex art. 7:685, lid 8 BW.
De ontbinding.
13. De primaire grond kan het verzoek niet dragen. De verzuimbegeleiding van
[verweerder] in de periode na 3 januari 2006 is, in strijd met de voorgeschreven
regelgeving dienaangaande, niet verzorgd door een zelfstandig gecertificeerde
externe arbodienst en heeft ook niet plaats gehad onder de
verantwoordelijkheid/supervisie van een geregistreerde bedrijfsarts. De
werkzaamheden en/of bevindingen van VVN West komt geen betekenis toe nu dit
bedrijf niet zelf een gecertificeerde arbodienst is, maar op basis van een
overeenkomst met Apac Arbodiensten, een wel gecertificeerde arbodienst, gebruik
maakt van de arbocertificering van dat bedrijf. VVN West is niet zelfstandig
beoordeeld of zij zelf aan de eisen die aan een arbodienst gesteld worden,
voldoet.
Tot 15 maart 2006 is derhalve niet vastgesteld kunnen worden dat [verweerder] op
enig moment na 3 januari 2006 tot enige vorm van werkhervatting in staat moest
worden geacht. Van werkweigering zoals ‘t Muzenhuis stelt kan dan ook geen
sprake zijn, derhalve ook niet van een dringende reden.
14. Mogelijk dat door de gang van zaken na 3 januari 2006 en de wijze waarop
‘t Muzenhuis op een en ander gereageerd heeft, de arbeidsrelatie van partijen
onder druk is komen te staan en tot enige verstoring heeft geleid. Als dit zo
is, dan is dat, naar het de kantonrechter voorkomt, echter toe te schrijven aan
‘t Muzenhuis. Vooralsnog is evenwel onvoldoende aannemelijk geworden dat de
arbeidsrelatie van partijen dermate uit het evenwicht is geraakt dat het tussen
hen niet meer tot een vruchtbare samenwerking kan komen. In dit verband is
relevant dat [verweerder] zijn dienstverband met ‘t Muzenhuis graag
gehandhaafd wenst te zien alsmede dat er zich aan de kant van [verweerder] geen
feiten en/of omstandigheden hebben voorgedaan waarop ‘t Muzenhuis het
vertrouwen in [verweerder] op goede gronden heeft kunnen verliezen, in ieder
geval zijn dergelijke gronden door ’t Muzenhuis niet aangevoerd danwel
aannemelijk gemaakt.
Van ‘t Muzenhuis mag als goed werkgever verwacht worden dat zij zich
“herpakt”.
De kantonrechter oordeelt dat van verandering in de omstandigheden geen sprake
is.
15. Gelet op hetgeen onder 13. en 14. is overwogen moet de conclusie zijn dat
het verzoek van ’t Muzenhuis moet worden afgewezen.
16. De kantonrechter kan in het kader van deze verzoekschriftprocedure geen
uitspraak doen over het [verweerder] nog toekomende salaris vanaf 16 februari
2006.
Het moge echter duidelijk zijn dat waar de kantonrechter het verzoek tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst van partijen afwijst er voor ‘t
Muzenhuis geen grond kan zijn de loonbetaling aan [verweerder] nog verder
achterwege te laten, uiteraard op voorwaarde dat [verweerder] zich voor de
bedongen arbeid beschikbaar houdt en hij geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt
is. Slechts bij nieuwe feiten en/of omstandigheden zou een salarisbetaling
wederom gestaakt kunnen worden.
De kosten.
17. De kantonrechter ziet in de relatie waarin partijen tot elkaar staan als
werkgever en werknemer aanlei-ding de kosten van deze proce-dure te compenseren,
in dier voege dat iedere partij de eigen kosten draagt.
B E S C H I K K I N G :
De kantonrechter:
wijst het verzoek af,
compenseert de proceskosten, in dier voege dat iedere partij de eigen kosten
draagt.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Aldus gegeven door mr. S.R. Mellema, (33)
kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 15 mei 2006 in
tegenwoordigheid van de griffier.
Bent U ziek? Let op een verzuimverzekeraar die als arbodienst fungeert. Natuurlijk moet de verzekeraar met de medeplichtigheid van uw werkgever rekenen
Recent onderzoek wijst uit dat 90% van werkgevers in Nederland ziekteverzuim als één van de grootste bedrijfsrisico's ziet. Een verzuimverzekeraar is dus met een “oplossing” naar voren gekomen. Zij biedt extra gratis diensten aan, om het langdurige ziekteverzuim te beperken. Bijvoorbeeld dienstverlening van gratis casemanagers. De verzekeraar van uw werkgever heeft baat bij een vlotte aanpak van reïntegratie. Zo worden hun kosten namelijk de ‘uitkering bij schade’ beperkt. Uw werkgever heeft het loondoorbetalingrisico verzekerd. Dus verandert de verzekeraar in een echte arbodienst. Zij belooft uw werkgever de reguliere Arbo-dienst te vervangen en biedt een volledig “wettelijk” pakket aan Arbo-dienstverlening aan.
Let op ! NL" Volgens de
Wet Verbetering Portwachter moeten werkgevers rechtstreeks een contract met een
arbodienst afsluiten. In het geval
van kleine bedrijven moet de OR toestemming geven voor maatwerkregelingen.
De verzekeraar biedt de
arbodienstverlening aan vanuit een casemanagementconcept. Één partij die alles
regelt. De gratis casemanager op de
voorgrond als centraal aanspreekpunt. Uw
werkgever wordt dus door de casemanager regisseur en bagatelliseert uw
medische situatie. De
verzekeraar doet zich voor als arbodienst. De
casemanager tekent uw Plan van Aanpak reïntegratie, bijstelling Plan van Aanpak
reïntegratie, en de Probleemanalyse in plaats van de arboarts.
Uw werkgever is medeplichtige
en hij is ook op de hoogte. Het gaat over geld en over zijn plicht als werkgever
af te zetten.
De Case Manager komt in
beweging onder bevel van uw werkgever.
De case manager manipuleert u met ontslag en vraag medische gegevens aan.
Uw medische gegevens zijn niet gerespecteerd omdat de case manager in
staat is om uw werkgever te informeren. U
bent aan spreekuren met een verzekeringsarts uitgenodigd, maar u denkt dat hij
een bedrijfsarts is. In
de meeste gevallen heeft uw werkgever eigenlijk geen contract met een arbodienst
afgesloten. Maar een bedrijfsarts
en/of arbodienst mag achter de schermen blijven, op de achtergrond in een
borging functie. Komt er een
ziekte werknemer tot de waarheid ? Dan
roept de verzekeraar haar medeplichtige arbodienst op.
De arts bij de verzekeraars en de arts bij de arbodienst is dezelfde
arts. Dit is het “wettelijk”
pakket. Uit de zieke werknemer dat
hij voor de gek gehouden wordt? Dan
schrijft de arts in zijn dubbele rol van verzekeringsarts en bedrijfsarts een
negatieve rapportage over de zieke werknemer en bedreigen hem met ontslag.
Zelf met het kanton recht. De reactie
van lezers op dit bericht is belangrijk voor ons. Eerste
reactie Donderdag
16 maart 2006 Heer
Hop Als
je weet dat het bedrijf waar je bij werkt dreigt met
ontslag moet je voor het dreigende ontslag aantonen dat je al bij andere
bedrijven heb gesolliciteerd ,ook moet je, mag je niet akkoord gaan met ontslag aldus
het CWI , sterker je moet het aanvechten met een raadsman. Met een normaal
salaris kom je niet in aanmerking van een prodeo advocaat dus gaat het je
gemiddeld 160 euro per uur kosten. Dat is het gemiddelde tarief van advokaten. Dat
moet je dus doen om in aanmerking te komen voor een WW uitkering.
Zo een rechtzaak kan jaren duren en het gaat je dus heel veel euro’s kosten, meer dan je eigenlijk kan betalen. Moet gezegd dat je dit als leek in het beginsel niet weet, wat er boven je hoofd hang je gaat financieel helemaal los. Je vecht voor je baan althans dat denk je, is het niet dat ik er achter ben gekomen dat de overheid en de bedrijven dus ook rechters hebben afgesproken dat de mensen die het laatst bij een bedrijf zijn binnen gekomen het eerst ontslagen dienen te worden bij reorganisatie. Daar gaat je recht van werknemer.
Je als werknemer voordat je naar de rechter stapt kansloos bent, en je hebt de hoop dat je niet word ontslagen maar dat kan je wel vergeten het is al lang beslist je ontslag is niet terug te draaien via de rechter. Sinds februari 2006 heeft de regering weer bepaald dat wie het laatst bij een bedrijf binnen komt niet als eerste word ontslagen. Het is een grof schandaal hoe ze hier met mensen omgaan in Nederland het is een corrupt zootje.
Advocaten worden er rijk van, de overheid wordt er rijker van want die hoeft de advocaat niet meer te betalen, belasting technisch is het niet meer af te trekken van de belastingdienst, en de bedrijven worden er rijker van en niet te vergeten de rechters. Het is een elite groep mensen die steeds in beeld komen die het grote geld verdienen. 1, het bedrijf, 2, de advocaat, 3, de regering (schatkist), 4, de rechters. En wie is barbertje wie word er uitgekleed de burger. Het kost een vermogen de verdediging van een advocaat en je wordt toch ontslagen maar als je geluk hebt krijg je door ontbinding een summiere ontslag vergoeding die de advocaatkosten niet eens dekken.
Ook kom je als Nederlander niet meer aan het werk te meer om dat er steeds meer ongeschoolde goedkope arbeidskrachten uit Oost-Europa in Nederland mogen komen om te werken. Dat betekend weer, dat de Nederlandse bedrijven steeds rijker worden en een grote groep Nederlander steeds armer.
Zoals de regering, werkgevers, het CWI enz enz tewerk gaan is volgens mij onrechtmatig. Kan je dit aanvechten?
Met vriendelijke groet,
J.B.
283 De kostbare strijd van een burger om zijn baan tegen de gemeente Amsterdam is een waarschuwing voor andere burgers die proberen van de overheid te winnen
379 Whiplash, je ziekte wordt niet door de overheid erkend dus die zeggen zoek het maar uit, en de verzekering bedrijven scharen zich achter de beslissing van het U.W.V.
Tweede reactie
Geachte
heer Hop,
Verzekeringsmakelaar in verzuimmarkt. Verzekeringsmakelaar Aon Consulting begint een reïntegratiebedrijf. Tot nu toe zijn op de snel groeiende 'verzuimmarkt' vooral verzekeraars en uitzendbureaus actief. Reïntegratiebedrijven helpen werkgevers langdurig ziekteverzuim te voorkomen. Aon gaat niet zelf werknemers begeleiden, maar wil de administratie doen en contacten leggen met onder meer arbodiensten, verzekeraars, thuiszorginstellingen, uitzendbureaus, fysiotherapeuten en psychologen. Bron: Financieel Dagblad, 19/6/2000
De reactie van lezers op bovenstaande berichten zijn belangrijk voor ons.
Indien een advocatenkantoor alleen werkt voor de werkgever, mag dat advocatenkantoor met een salarisstrook van de werknemer een aanvraag indienen bij de Raad voor de Rechtsbijstand?
De
Raad voor Rechtsbijstand
Rechtsbijstand aan minder draagkrachtigen is geregeld in de Wet op de
rechtsbijstand. De uitvoering hiervan is opgedragen aan de Raden voor
Rechtsbijstand, waarvan er één is gevestigd in ieder hofressort. De Raden
beoordelen de verzoeken om toevoeging van een rechtsbijstandverlener en regelen
de betaling van de advocaat. Daarnaast hebben de Raden een aantal taken op
organisatorisch gebied, waaronder het subsidiëren van de Stichting Het
Juridisch Loket en de Stichting Rechtsbijstand Asiel. De Raden zien ook toe op
de kwaliteit en voldoende beschikbaarheid van de rechtsbijstandverlening. De
Raden voor Rechtsbijstand zijn zelfstandige bestuursorganen en ontvangen
voor de uitvoering van hun taak gelden van het Ministerie van Justitie.
Indien ja, wat is
hiervan de reden?
Indien neen, waarom niet?
Indien een advocatenkantoor alleen werkt voor de werkgever, mag dat
advocatenkantoor met een salarisstrook van de werknemer een aanvraag indienen
bij de Raad voor de Rechtsbijstand?
Indien ja, wat is daarvan de reden?
Indien neen, wat is daarvan de reden?
Indien de werknemer het niet met deze werkwijze eens is, hoe kan die werknemer
daar bezwaar tegen maken?
Hoeveel geld krijgt een advocaat van de Raad voor Rechtsbijstand
voor het bijstaan van een werknemer bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst?
Checklijst voor werknemers
Maak bezwaar
Als u te horen krijgt dat u ontslagen gaat worden, maak dan direct duidelijk
dat u het hier niet mee eens bent. Als u geen bezwaar maakt verzwakt dat niet
alleen uw rechtspositie, maar loopt u eveneens het risico niet in aanmerking te
komen voor een WW-uitkering en een eventuele bovenwettelijke uitkering.
Vraag uw werkgever alles op papier
te zetten
Meestal wordt u in eerste instantie mondeling geïnformeerd over een
dreigend ontslag.
Soms doet uw werkgever u daarbij een (financieel) voorstel en vraagt hij u
hierop te reageren. Neem geen overhaaste beslissingen. Vraag uw werkgever om de
redenen van het ontslag en een eventueel voorstel op papier te zetten.
Win deskundig advies in
Het arbeidsrecht is een juridische slangenkuil. Hoewel een behulpzame
buurman zich nog wel eens goedbedoeld wil opwerpen als vraagbaak, is
ontslagrecht werk voor specialisten. Een goed advies hoeft niet altijd veel te
kosten en kan veel ellende voorkomen. Zo kun u kosteloos uw vragen over uw
persoonlijke situatie aan www.ontslag.nl
mailen of voor slechts 50cpm telefonisch advies krijgen van onze
ontslagspecialisten.
Houd een chronologisch dossier bij
Soms komt een ontslag onverwacht, een andere keer heeft u het ontslag
misschien al lange tijd aan voelen komen. De meeste werkgevers houden een
(personeels)dossier bij waarin alle verwikkelingen over u en uw
arbeidsovereenkomst worden bijgehouden. Wees hierop bedacht en houd zelf ook een
dossier bij.
Werk door
Nadat u gehoord heeft dat u ontslagen gaat worden, is de sfeer op de sfeer
op de werkplek vaak uiterst gespannen. Toch is het van belang om te proberen uw
werkzaamheden zo goed mogelijk voort te zetten. Daarmee geeft u een signaal af
dat u het met het ontslag niet eens bent.
Laat kritiek op uw functioneren niet
onbeantwoord
Kritiek op uw functioneren kan aanleiding zijn voor een ontslag. Zorg ervoor
dat u kritiek op uw functioneren niet onbeantwoord laat. Verslagen van
beoordelings- of functioneringsgesprekken moet u bij voorkeur schriftelijk
weerspreken.
Ga niet akkoord met een vrijstelling
van werkzaamheden
Uw werkgever kan u meedelen dat het beter is om voorlopig maar thuis te
blijven en het werk neer te leggen. U wordt dan vrijgesteld van werk. Ga hier
niet zo maar mee akkoord.
Ook dit kan later worden uitgelegd als instemmen met uw ontslag.
Geef uw werkgever geen onnodige
informatie
Als een ontslag onverwacht komt, kan het zijn dat uw werkgever u tijdens een
ontslaggesprek een aantal lastige vragen stelt. Voorbeelden hiervan zijn: Dit
zal voor jou toch niet onverwacht aankomen? Was je niet al ergens anders aan het
solliciteren? Jouw kansen op de arbeidsmarkt zijn toch niet zo slecht? Vind je
zelf ook niet dat het geen zin heeft de arbeidsovereenkomst voort te zetten als
er geen vertrouwen meer is?
Pas hiervoor op. Laat uw werkgever het woord voeren tijdens een ontslaggesprek.
Als u geconfronteerd met lastige vragen zeg dan dat u bent gekomen om de
informatie van uw werkgever aan te horen en dat u later op de zaak zult
terugkomen.
Laat u niet helpen door een adviseur
van uw werkgever
Sommige werkgevers bieden u aan om advies in te winnen bij een bevriende
adviseur die – meestal betaald door de werkgever – u wel van goed advies kan
voorzien. Denk eraan dat een goede adviseur slechts één partij kan dienen,
zijn opdrachtgever. Als uw werkgever aanbiedt om op zijn kosten een adviseur te
raadplegen, maak uw werkgever dan duidelijk dat u het belangrijk vindt om zelf
een eigen adviseur in te schakelen.
Maak geen ruzie
Bij ontslag kunnen de emoties soms hoog oplopen. Begrijpelijk. Toch is het
belangrijk om uw emoties onder controle te houden en niet in een heftige ruzie
verwikkeld te raken over de ontslagredenen. In uw emoties kunnen u wel eens wat
zeggen wat later in uw nadeel werkt. Als de emoties echt (te) hoog dreigen op te
lopen, zeg dan simpelweg dat u het gesprek wilt beëindigen en dat u het beter
vindt om schriftelijk te communiceren. Als het u echt teveel wordt, kunt u zich
beter ziek melden in plaats van kwaad naar huis gaan.
Bron: Hoofdbedrijfschap Detailhandel/Hoofdbedrijfschap Ambachten.
Dag 1. Ziekmelding. De werknemer moet zich op de eerste dag ziekmelden bij de werkgever. De werkgever moet dit uiterlijk de 4e ziektedag doorgeven aan de arbodienst. Week 6 Advies arbodienst. Als een werknemer ziek is, moet de arbodienst een oordeel (probleemanalyse) geven of het ziekteverzuim lang gaat duren. Als een werknemer langer dan 6 weken ziek is, wordt dit automatisch als langdurig ziekteverzuim beschouwd. Voor elke langdurig zieke moet de arbodienst een reïntegratieadvies geven. De arbodienst is verplicht om dit advies uiterlijk in de 6e ziekteweek te verstrekken. Week 6 Plan van aanpak. Vervolgens moeten werkgever en de zieke werknemer samen een plan van aanpak opstellen. Het plan wordt gemaakt op basis van het reïntegratieadvies van de arbodienst. In het plan van aanpak moeten concrete voorstellen en activiteiten worden vermeld, hoe de werknemer na verloop van tijd weer aan de slag zou kunnen. De werknemer moet instemmen met het plan en hij moet er een kopie van krijgen. Het plan van aanpak moet uiterlijk in de 8e ziekteweek klaar zijn. Als duidelijk is dat de werknemer binnenkort weer aan het werk kan, hoeft er geen plan van aanpak te worden gemaakt. Ook als zeker is dat de werknemer helemaal nooit meer aan de slag zou kunnen (bijvoorbeeld bij een terminale ziekte) hoeft er geen plan van aanpak te worden gemaakt. Week 6. Aanwijzen casemanager. In het plan van aanpak moet iemand worden aangewezen die de (in plan van aanpak) voortgang en de uitvoering van het plan van aanpak in de gaten houdt. Dit is de casemanager. Deze casemanager is tevens aanspreekpunt voor de werknemer, de werkgever, de arbodienst en (eventueel) het reïntegratiebedrijf. De werkgever kan zelf als casemanager optreden, maar mag dit ook uitbesteden aan de arbodienst of een reïntegratiebedrijf. Week 6. Afspraken contact. Ook moet in het plan van aanpak worden vastgelegd hoe vaak (in plan van aanpak) werkgever en werknemer contact met elkaar hebben, om de voortgang van het plan van aanpak door te bespreken. Hetzelfde geldt voor het contact tussen werknemer en de arbodienst. Reïntegratiedossier. Tijdens de hele ziekteperiode moet de werkgever alles documenteren wat met het ziekteverzuim te maken heeft. Dit vormt het reïntegratiedossier verzuimdossier.
De arbodienst houdt ook een dossier bij, namelijk met de medische gegevens van de zieke werknemer. Week 13 Ziekmelding UWV. Een ziekmelding aan UWV (in de 13e week, middels een standaard formulier).Week 46 tot week 52.Eerstejaarsevaluatie. Uiterlijk aan het einde van het 1e ziektejaar dient tussen werkgever en werknemer een eerstejaarsevaluatie te worden gehouden die schriftelijk wordt vastgelegd. In de deze evaluatie Moet worden vermeld wat er tot dan toe is gedaan, de actuele stand van zaken, of de in het (8e weeks) plan van aanpak afgesproken doelen zijn gehaald, zo neen, waarom niet, of een bijstelling van het plan van aanpak nodig is, de doelen en aanpak voor het 2 e ziektejaar, de nieuwe afspraken over de periodieke evaluaties en nieuwe afspraken met de arbodienst. Het vernieuwde plan van aanpak kan worden toegevoegd aan dit evaluatieverslag. De schriftelijke eerstejaarsevaluatie hoeft niet naar het UWV gestuurd, maar moet wel worden opgenomen in het reïntegratiedossier en worden meegestuurd met het reïntegratieverslag aan het einde van het tweede ziektejaar, als onderdeel van de WAO-aanvraag. Week 87 tot week 91. Reïntegratieverslag. In het reïntegratieverslag worden de gegevens uit het verzuimdossier van de werkgever en het dossier van de arbodienst opgenomen. Daarnaast moet de werknemer een toelichting geven. Dit reïntegratieverslag moet door de werknemer worden ingediend op het moment dat hij een WAO-uitkering aanvraagt (in de 91 e week van ziekte). De belangrijkste rechten en plichten op een rij. Al vanaf de 1e ziektedag geldt dat zowel de werkgever als de werknemer zich moet inspannen om terugkeer naar werk te bevorderen. De werkgever is verplicht om passende activiteiten aan te bieden. De werknemer is daarbij verplicht om iedere vorm van passend werk te aanvaarden. Dat kan werk bij de eigen werkgever zijn, maar ook (tijdelijk) bij een andere werkgever. Bovendien moet de werknemer alles nalaten wat zijn genezing belemmert. De werkgever is ervoor verantwoordelijk dat de arbodienst zijn verplichtingen nakomt. Als de arbodienst niet automatisch de werknemer oproept om te beoordelen of er sprake is van langdurig ziekteverzuim, dan moet de werkgever ervoor zorgen dat dit alsnog gebeurt. Zo is de werkgever na negen maanden ziekte ervoor verantwoordelijk dat de arbodienst de benodigde medische gegevens aanlevert voor het reïntegratieverslag. De werkgever is ervoor verantwoordelijk dat het plan van aanpak er daadwerkelijk komt en dat dit plan aan de eisen voldoet. De werknemer moet worden betrokken bij de vervaardiging van het plan van aanpak. Als werkgever en werknemer het niet eens worden over het plan van aanpak, kunnen zij advies vragen aan de arbodienst en vervolgens een second opinion bij UWV/Cadans. De werkgever moet er voor zorgen dat een casemanager wordt aangewezen. De werkgever is ook verantwoordelijk voor het functioneren van de casemanager. Als de werkgever zijn verplichtingen niet nakomt, dan kan UWV/Cadans sancties opleggen: Als de 13 e weeks ziekmelding te laat wordt doorgegeven: verlenging van loondoorbetalingsperiode met het aantal weken dat de ziekmelding te laat was. Als de eerstejaarsevaluatie ontbreekt of als uit de inhoud ervan of uit het reïntegratieverslag blijkt dat de werkgever niet voldoende activiteiten heeft verricht om terugkeer naar werk te bevorderen, kan het UWV bij de beoordeling van de WAO-aanvraag besluiten de loondoorbetaling door de werkgever met maximaal 1 jaar te verlengen. De werknemer is verplicht om mee te werken aan de reïntegratieactiviteiten, en daarbij om ‘passende arbeid’ te aanvaarden. Daarnaast is hij verplicht om regelmatig contact te onderhouden met de werkgever en de arbodienst. De werknemer is verplicht om aan de arbodienst alle relevante informatie te verstrekken over zijn ziekteverzuim en reïntegratie. Als de werknemer zijn plichten niet nakomt, heeft de werkgever het recht om de loondoorbetaling stop te zetten. Ook UWV/Cadans kan sancties opleggen, namelijk door een WAO-uitkering geheel of gedeeltelijk te weigeren.
De Wet Poortwachter: de vier actiepunten voor de werkgever. Aanpassingen in interne organisatie van de verzuimbegeleiding. Zorg ervoor dat de nieuwe administratieve verplichtingen worden uitgevoerd (verzuimdossier, ziekmelding naar UWV, verslag eerstejaarsevaluatie en reïntegratieverslag). Zorg ervoor dat de begeleiding van zieke werknemers wordt uitgevoerd conform de nieuwe wet- en regelgeving Communiceer de nieuwe rechten en plichten naar uw werknemers. Aanpassingen in contract met de arbodienst. Controleer uw huidige arbocontract: Door Poortwachter krijgt de arbodienst nieuwe taken. Het is belangrijk om dit in het arbocontract vast te leggen. Daarnaast is het van belang om na te gaan of de uitvoering van die nieuwe taken past bij de manier waarop uw organisatie de verzuimbegeleiding heeft georganiseerd. U kunt ervoor kiezen om een aantal extra taken bij de arbodienst neer te leggen. Bijvoorbeeld taken die eigenlijk tot de verantwoordelijkheid van de werkgever behoren (zoals het plan van aanpak en het verslag van de eerstejaarsevaluatie). Als u hiervoor kiest, zorgt dit ook voor wijzigingen in uw arbocontract. U blijft als werkgever wel verantwoordelijk voor deze taken. Indien uw bedrijf het loondoorbetalingsrisico heeft verzekerd: Check uw verzuimpolis. Het is mogelijk dat uw verzekeraar aanvullende eisen stelt aan het contract met de arbodienst. Indien u gebruik maakt van een reïntegratiebedrijf: Check het contract. Mogelijk bevat het contract met het reïntegratiebedrijf een aantal diensten, die raakvlakken hebben met de nieuwe verplichtingen. Controleer of de dienstverlening van het reïntegratiebedrijf aansluit bij de manier waarop u verzuimbegeleiding in uw organisatie wil vormgeven. Aanpassingen in de organisatie van de verzuimbegeleiding. Zorg ervoor dat de nieuwe administratieve verplichtingen worden uitgevoerd. Voor elke langdurig zieke werknemer moet de werkgever een reïntegratiedossier bijhouden. Het is niet wettelijk vastgelegd wie dit dossier moet bijhouden: de casemanager, de afdeling P&O, de leidinggevende of bij de arbodienst. Wél is de werkgever eindverantwoordelijk. Bepaal wie deze taak moet uitvoeren (en ontwikkel eventueel werkinstructies of een handleiding voor de uitvoerder) en stel vast hoe de controle op de uitvoering hiervan plaatsvindt (het is immers belangrijk dat het dossier volledig is). Zorg ervoor dat het dossier voldoet aan de eisen van Poortwachter, maar ook aan de Wet Bescherming Persoonsgegevens. Tip: Helpdesk Aan ’t Werk heeft een Checklist Reïntegratiedossier ontwikkeld. Hierin vindt u de eisen die de Poortwachter en de Wet Bescherming Persoonsgegevens aan het dossier stellen. Zie www.aan-t-werk.nl Op uiterlijk de 4 e ziektedag moet de ziekmelding aan de arbodienst plaatsvinden. Bepaal wie deze taak moet uitvoeren (en ontwikkel eventueel werkinstructies). UWVCadans heeft schriftelijke meldingsformulieren. Het is mogelijk dat de arbodienst dit al op de 1 e dag verlangt. Dit is afhankelijk van de rol van de arbodienst bij verzuimcontrole (voor spoedcontroles op de 1 e of 2 e ziektedag moet de arbodienst immers een ziekmelding ontvangen!). Voor bedrijven met een hoge meldings-frequentie kan het financieel interessant zijn om de melding op de 4 e ziektedag te doen (veel meldingen zijn immers kortdurend verzuim). Controleer op dit punt uw arbocontract. In de 13 e week moet de ziekmelding aan UWVCadans plaatsvinden. Bepaal wie deze taak moet uitvoeren (en ontwikkel eventueel werkinstructies). Controleer uw arbocontract, of dit een taak is die de arbodienst automatisch uitvoert. Regel ook dat er een hersteldmelding naar UWVCadans wordt verzonden, als de werknemer in een later stadium weer aan het werk gaat. Tussen de 46 e en 52 e ziekteweek moeten werkgever en werknemer een eerstejaarsevaluatie houden die schriftelijk moet worden vastgelegd. In deze evaluatie moet komen te staan: Wat is tot nu toe gebeurd en gedaan? Wat is de actuele stand van zaken? Zijn de afgesproken doelen in het (8 e weeks) plan van aanpak bereikt? Zo nee, waarom niet en welke bijstelling van het plan van aanpak is nodig? Wat zijn de doelen en de aanpak voor het 2 e ziektejaar? Moeten er nieuwe afspraken komen over periodieke evaluatie en afspraken met de arbodienst? Voeg eventueel een vernieuwd plan van aanpak toe aan de eerstejaarsevaluatie. Neem de schriftelijke eerstejaarsevaluatie op in het reïntegratiedossier; deze moet mee worden gestuurd met het reïntegratieverslag aan het einde van het tweede ziektejaar, als onderdeel van de WAO-aanvraag door de werknemer. In uiterlijk de 91 e week moet de werknemer het reïntegratieverslag indienen bij het UWV. Het UWV stuurt de werknemer tijdig een standaardformulier toe. Bepaal wie het werkgeversdeel invult: de leidinggevende, de P&O-adviseur of de casemanager. Ontwikkel werkinstructies. Het is namelijk erg belangrijk dat het reïntegratieverslag op een goede manier wordt ingevuld. Bepaal wie verantwoordelijk is voor het overhandigen van de relevante stukken uit het verzuimdossier aan de werknemer (het ligt voor de hand om deze taak bij de casemanager neer te leggen). Ook de werknemer moet een bijdrage leveren aan het reïntegratieverslag. Voor sommige werknemers kan dit ingewikkeld zijn (omdat zij bijvoorbeeld de Nederlandse taal niet voldoende beheersen). Als werkgever kunt u hen aanbieden om hulp in te schakelen via de arbodienst of het reïntegratiebedrijf. Zorg ervoor dat de begeleiding van zieke werknemers wordt uitgevoerd conform wet- en regelgeving Uiterlijk in week 8 moet de werkgever een plan van aanpak afhebben. Bepaal wie deze taak moet uitvoeren: de leidinggevende, afdeling P&O, de casemanager of de arbodienst (controleer het contract met de arbodienst). Stel vast hoe de controle op de uitvoering hiervan plaatsvindt (het is immers belangrijk dat het plan van aanpak realistisch, volledig en haalbaar is). Ontwikkel werkinstructies en een model-plan van aanpak. Tip: UWV beschikt over een model Plan van aanpak. Instemming van de werknemer over de inhoud van het plan van aanpak is belangrijk. Het slagen van de reïntegratieactiviteiten is vanzelfsprekend voor een groot deel afhankelijk van de medewerking van de werknemer. Overleg met de werknemer over de inhoud van het plan is dus essentieel.
Elke langdurig zieke moet een eigen casemanager krijgen, die aanspreekpunt en coördinator is tijdens de ziekteperiode. Bepaal wie deze taak moet uitvoeren: bijvoorbeeld de leidinggevende of afdeling P&O? Ook kunt u ervoor kiezen om een casemanager in te huren bij de arbodienst of een reïntegratiebedrijf. Controleer uw contract met de arbodienst. Enige flexibiliteit bij het aanwijzen van de casemanager kan nuttig zijn. Het kan handig zijn om de werknemer een keuzemogelijkheid te geven welke casemanager zijn voorkeur verdient (hij moet immers instemmen met de aangewezen casemanager) Ontwikkel eventueel werkinstructies voor de casemanager. Organiseer terugkoppelingsmomenten tussen casemanager en P&O/leidinggevende. Tip: Helpdesk Aan ’t Werk heeft een folder over casemanagement ontwikkeld, waarin meer informatie over taken en werkzaamheden van de casemanager is vermeld. Zie www.aan-t-werk.nl De werkgever moet regelmatig contact onderhouden met de zieke werknemer: de voortgangsgesprekken om de uitvoering van het plan van aanpak te ‘evalueren’. Bepaal wie deze taak moet uitvoeren: de leidinggevende, afdeling P&O of de casemanager. Indien het casemanagement is uitbesteed aan arbodienst of reïntegratiebedrijf, ligt het voor de hand om de voortgangsgesprekken in de eigen organisatie te beleggen. Zo houdt de werkgever grip op de activiteiten (en ook op het functioneren van de casemanager). De frequentie van het voortgangsoverleg is niet wettelijk vastgelegd. Dit is natuurlijk afhankelijk van de aard van het verzuim en de activiteiten die in het plan van aanpak zijn vastgelegd. Ontwikkel eventueel werkinstructies en een modelrapportage. Verslagen van de voortgangsgesprekken zijn namelijk van belang voor het reïntegratieverslag. Als de werknemer niet meewerkt aan zijn reïntegratie, heeft de werkgever het recht om de loondoorbetaling stop te zetten. Direct de loondoorbetaling stopzetten is niet zinvol. Het is belangrijk voldoende bewijsmateriaal te hebben. De werknemer zou immers naar de rechter kunnen stappen om alsnog het loon op te eisen. Eerst een schriftelijke waarschuwing sturen, is het verstandigste. Ook het oordeel van de arbodienst is hierbij van groot belang. Daarnaast kan de werkgever (maar ook de werknemer!) een second opinion aanvragen bij het UWV.
Communiceer de nieuwe rechten en plichten naar uw werknemers. U kunt dit doen tijdens personeelsbijeenkomsten, het werkoverleg, of door uw werknemers schriftelijk te informeren (bijvoorbeeld door een folder mee te sturen bij de loonspecificatie). Postbus 51 heeft handige folders, gratis verkrijgbaar via 0800-8051. Misschien heeft uw bedrijf een verzuimreglement. Wellicht moet deze aangepast worden. Vergeet niet om het nieuwe verzuimreglement af te stemmen met de Ondernemingsraad of Personeelsvertegenwoordiging. Dit geldt ook voor andere procedures in de organisatie op het terrein van verzuim- en reïntegratiebeleid. Tip: Ga na of uw cao een model verzuimreglement bevat. Op www.aan-t-werk.nl is een model verzuimreglement te downloaden. Het is verstandig om werknemers nogmaals te informeren als ze daadwerkelijk ziek worden. Overigens heeft de arbodienst de plicht om zieke werknemers te informeren over hun rechten en plichten bij ziekte. Controleer uw arbocontract of dit is geregeld. Aanpassingen in contract met de arbodienst. Controleer hoe de arbodienst zijn nieuwe verplichte taken gaat uitvoeren Uiterlijk op de 4 e ziektedag moet de werkgever de ziekmelding doorgeven aan de arbodienst. Sommige arbodiensten geven de voorkeur aan een ziekmelding op de eerste ziektedag. Controleer welke richtlijn uw arbodienst hanteert. Als u met de arbodienst heeft afgesproken dat er spoedcontroles moeten plaatsvinden (binnen 24 of 72 uur), is een melding op de 1 e ziektedag natuurlijk noodzakelijk. Voor bedrijven met een hoge meldingsfrequentie door werknemers, die zich maar 1 à 2 dagen ziekmelden, kan een melding op de 4 e ziektedag interessant zijn. Het aantal doormeldingen is dan aanzienlijk kleiner. Als een werknemer langdurig ziek is, moet de arbodienst uiterlijk in de 6 e ziekteweek een probleemanalyse en reïntegratieadvies maken. Het is belangrijk dat dit advies op tijd gegeven wordt. Het advies is de basis van het plan van aanpak, en dit moet op tijd af zijn (voor de 8 e ziekteweek). Leg in het contract vast dat de bedrijfsarts het advies op tijd verstrekt. Het advies moet duidelijk en begrijpelijk zijn, voor zowel de werkgever (ofwel: de functionaris die verantwoordelijk is voor het plan van aanpak) als de werknemer. Alleen een advies of terugkeer naar eigen werk mogelijk is, is niet voldoende. De arbodienst moet concrete stappen aangeven die voor herstel en werkhervatting gedaan kunnen worden. Zorg ervoor dat dit in het contract is vastgelegd, of maak aanvullende werkafspraken Het is ook belangrijk dat het advies voldoende gemotiveerd is. Hoewel de arbodienst geen medische gegevens mag verstrekken, is hier wellicht een middenweg te vinden. Mogelijk kan de bedrijfsarts alternatieven of keuzemogelijkheden aangeven, als het gaat om de reïntegratieactiviteiten. Mocht u keuzemogelijkheden in het advies verwachten, leg dit dan vast in het contract. De arbodienst is verplicht de werknemer te informeren dat van hem een actieve rol bij herstel en reïntegratie wordt verwacht. Vraag aan de arbodienst hoe dit gaat plaatsvinden (mondeling of schriftelijk). Indien in uw bedrijf mensen werken, die de Nederlandse taal niet voldoende machtig zijn, is het wellicht handig om deze informatie in hun eigen taal te verstrekken. Zo is iedere zieke werknemer op de hoogte wat van hem wordt verwacht. De arbodienst moet regelmatig voortgangsoverleg met de werknemer hebben, om het verloop van het medisch herstel te beoordelen. Als bijstelling van het plan van aanpak noodzakelijk is, kan de bedrijfsarts dit tijdens het voortgangsoverleg signaleren. Leg in het contract een minimale frequentie vast (bijvoorbeeld éénmaal in de zes weken), maar houdt er rekening mee dat het in sommige gevallen verstandig is als de werknemer vaker wordt opgeroepen. Soms kan telefonisch contact met de bedrijfsarts voldoende zijn, maar in andere gevallen is een bezoek aan het spreekuur noodzakelijk. Leg in het contract vast op welke wijze het voortgangsoverleg tussen werknemer en arbodienst plaatsvindt. De terugkoppeling over het voortgangsgesprek naar de betrokkenen in de organisatie (leidinggevende, P&O en casemanager) is van groot belang. Spreek goed af hoe deze terugkoppeling plaatsvindt en aan wie. De rapportages moet duidelijk en helder zijn. Als de bedrijfsarts van mening is dat het plan van aanpak bijgesteld moet worden, moet dit onmiddellijk worden gerapporteerd aan de werkgever. Leg vast dat dit binnen één werkdag gebeurt en aan wie deze terugkoppeling plaatsvindt (P&O, casemanager en/of leidinggevende). De arbodienst moet het medisch/arbeidsdeskundig deel van het reïntegratieverslag aanleveren bij de werknemer. Dit moet op tijd gebeuren (liefst al in de 87 e week). Leg dit goed vast in het contract. De bedrijfsarts geeft in het verslag ook een oordeel over ‘de kwaliteit van de arbeidsrelatie’. Hiervoor is het belangrijk dat werkgever en bedrijfsarts tijdens de ziekteperiode geregeld contact hebben, zodat de bedrijfsarts een weloverwogen oordeel kan geven. Zorg dus voor regelmatige afstemming tussenwerkgever en arbodienst (meestal de bedrijfsarts). Leg dit schriftelijk vast. De extra activiteiten van de arbodienst zullen waarschijnlijk tot gevolg hebben dat de kosten van arbodienstverlening toenemen. Informeer welke activiteiten betaald worden via de vaste abonnementsprijs en welke activiteiten apart in rekening worden gebracht (‘op verrichtingenbasis’). Geef de arbodienst wellicht een aantal extra taken. Mogelijk kiest u ervoor om een aantal taken niet zelf uit te voeren, maar deze bij de arbodienst neer te leggen. De volgende activiteiten hoeft de werkgever niet verplicht af te nemen, maar voor sommige bedrijven kan het handig zijn om deze taken uit te besteden aan de arbodienst:
Het plan van aanpak. Leg vast door wie dit wordt gemaakt (bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of ander soort medewerker). Regel ook de afstemming met zowel de werkgever als de werknemer. Casemanagement. Leg in het contract vast wie het casemanagement uitvoert (bedrijfsarts, arbeidsdeskundige of ander soort medewerker), wat de taken zijn van de casemanager, evenals de mate van handelingsvrijheid (voor welke beslissingen is toestemming van de werkgever noodzakelijk). Van groot belang is de regelmatige terugkoppeling tussen werkgever en casemanager. Leg de frequentie vast en vorm van terugkoppeling (schriftelijk, mondelijk of via SMT-overleg). Bijhouden reïntegratiedossier. Leg in het contract vast dat de dossiervorming plaatsvindt conform de eisen van de privacywetgeving (Wet Bescherming Persoonsgegevens). Spreek goed af op welke wijze en wanneer de arbodienst de relevante stukken wil ontvangen. Doorgifte ziekmelding in 13 e week aan UWVCadans. Regel dan ook dat de arbodienst de hersteldmelding verzorgt. Advies over REA-subsidies. In het advies zou de bedrijfsarts kunnen adviseren over subsidiemogelijkheden. Ook de aanvraag van REA-subsidies kan worden uitbesteed aan de arbodienst. Advies over externe hulp bij reïntegratie. De arbodienst zou in het advies ook kunnen aangeven of er een reïntegratiebedrijf ingeschakeld moet worden. Hierbij is het belangrijk dat de bedrijfsarts aangeeft op basis waarvan is die keuze tot stand gekomen is. Let op: veel arbodiensten hebben financiële banden met reïntegratiebedrijven. Daarom is het belangrijk dat de arbodienst alternatieven aangeeft, met een gedegen motivatie (prijs-kwaliteitvergelijking). Hulp aan werkgever bij invullen werkgeversdeel reïntegratieverslag. Hulp aan werknemer bij invulling reïntegratieverslag en controle kwaliteit en volledigheid verslag. Regres- en compensatiemogelijkheden. Ofwel: het opsporen van ziektegevallen, waar de kosten van verzuim kunnen worden verhaald (regres) en gecompenseerd (Ziektewet, WAO). Aansprakelijkheid arbodienst bij deze ‘extra’ taken. Informeer of de arbodienst aansprakelijk kan worden gesteld als zij zich niet aantoonbaar hebben ingezet. Leg dit vast in het contract. Kosten ‘extra’ taken. Voor een aantal extra taken worden geen kosten in rekening gebracht, omdat ze behoren tot het vaste abonnement. Dit verschilt per arbodienst. Indien uw bedrijf het loondoorbetalingsrisico heeft verzekerd: Check uw verzuimpolis. Mogelijk stelt uw verzekeraar aanvullende eisen aan het contract met de arbodienst. Controleer de polisvoorwaarden of neem contact op met uw assurantietussenpersoon. Sommige verzekeraars bieden extra (gratis) diensten aan, om het langdurig ziekteverzuim te beperken. Bijvoorbeeld dienstverlening van (gratis) casemanagers. Indien u het casemanagement niet zelf op u wil nemen, kan dit een verstandige oplossing zijn. Vraag wat het takenpakket van zo’n casemanager is, of deze direct inzetbaar zijn bij langdurig verzuim. Ook belangrijk: hoe vindt terugkoppeling van werkzaamheden naar de werkgever plaats?
Uw verzekeraar heeft baat bij een vlotte aanpak van reïntegratie. Zo worden de kosten van de verzekeraar (namelijk de ‘uitkering bij schade’) beperkt. Mogelijk is de verzekeraar bereid om mee te betalen aan de kosten van reïntegratie (bijv. het inhuren van een reïntegratiebedrijf). Informeer bij uw verzekeraar in hoeverre uitbetaling afhankelijk is van sancties die het UWV kan opleggen. Bespreek met uw assurantietussenpersoon de volgende voorbeelden: Als de WAO-beoordeling wordt afgewezen, omdat de werknemer te weinig reïntegratieinspanningen heeft verricht. Had de werkgever dan de loondoorbetaling in een eerder stadium moeten stopzetten (waardoor de werkgever geen schade bij de verzekeraar meer kan claimen)? Als de werkgever een sanctie krijgt omdat hij onvoldoende reïntegratieinspanningen heeft verricht, heeft dit (achteraf) gevolgen voor de beoordeling van de claim, die hij bij de verzekeraar heeft ingediend? Indien u gebruik maakt van een reïntegratiebedrijf: Check het contract. Mogelijk bevat het contract met het reïntegratiebedrijf een aantal diensten, die raakvlakken hebben met de nieuwe verplichtingen: Informeer in hoeverre het reïntegratiebedrijf nog een apart trajectplan moet samenstellen, als het plan van aanpak door de werkgever is gemaakt. Informeer of het reïntegratiebedrijf nog aanvullende eisen stelt aan het plan van aanpak (zodat zij geen apart trajectplan meer hoeven te maken). Informeer naar de rol- en taakverdeling tussen de casemanager van het reïntegratiebedrijf en de casemanager uit de eigen organisatie. Pas op dat er geen ‘dubbel werk’ wordt verricht (dit kost niet alleen geld, maar kan ook onpraktisch zijn). Leg dit vast in het contract of in aanvullende werkafspraken. Een goede terugkoppeling door het reïntegratiebedrijf van voortgang en resultaten is van groot belang voor het reïntegratieverslag. Leg dit vast in het contract of in aanvullende werkafspraken. Hoewel aan de samenstelling van deze uitgave de grootst mogelijke zorg is besteed, kunnen de samenstellers geen aansprakelijkheid aanvaarden voor (de gevolgen van)eventuele onjuistheden of onduidelijkheden in de tekst of het ontbreken van informatie. Het gaat hierbij om ‘alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd’.
Werknemers
eerder ontslagen na ziekte
(27 maart 2006 )
Rechtspositie
werknemers niet altijd duidelijk
Mensen
die wegens chronische ziekte niet kunnen werken, lopen gevaar te worden
ontslagen. Reïntegratietrajecten die werkgevers moeten aanbieden om de
werknemers weer aan de slag te helpen, monden geregeld uit in arbeidsconflicten
waarna ontslag volgt. Dit signaleert Stichting De Ombudsman op basis van
klachten die zijn binnengekomen.
Onduidelijke
rechtspositie
De rechtspositie van de werknemer is niet altijd duidelijk. De Ombudsman krijgt
steeds meer klachten van mensen die dreigen ontslagen te worden naar aanleiding
van een conflict over passend werk. Hierdoor wordt de kans dat deze mensen op
een succesvolle manier reïntegreren steeds kleiner. En dit terwijl het behoud
van werk belangrijker is geworden. Door de strenge keuringseisen komen veel
mensen niet meer in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
Ontslag
voordeliger
Werkgevers zijn verplicht om twee jaar lang het loon door te betalen van de
zieke werknemer. Daarnaast moet de werkgever er alles aan te doen de werknemer
weer aan het werk te helpen. Gedacht kan worden aan speciale werkplekken of een
ander takenpakket. Pas als alles mislukt, komt de werknemer na twee jaar
mogelijk in aanmerking voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Veel werkgevers
denken dat het voordeliger is de werknemer te ontslaan. De Ombudsman heeft het
vermoeden dat de kantonrechter deze verzoeken te vlug en te vaak inwilligt.
Reïntegratie
Als de werknemer ontslagen is kan hij alsnog aankloppen bij het UWV voor een
arbeidsongeschiktheidsuitkering en een reïntegratietraject. Het is alleen veel
moeilijker bij een ander bedrijf te reïntegreren, zo blijkt uit het verhaal van
cliënt van De Ombudsman. Het voormalig hoofd administratie werd onlangs
ontslagen op basis van een arbeidsconflict. Bij terugkeer na een ziekteperiode
is het mis gegaan. Zijn bureau was verplaatst naar een donker hok, zonder
telefoon en zonder collega's. Zijn werk kon hij niet meer doen. Via het UWV
heeft hij alsnog een uitkering toegewezen gekregen die zijn voormalige werkgever
moet betalen.
Eerder
onderzoek
De Ombudsman maakt zich al geruime tijd zorgen over de positie van de zieke
werknemer in de nieuwe wet en regelgeving. De Ombudsman deed onder andere
onderzoek naar arbeidsongeschiktheid in relatie tot werk. Hieruit bleek dat door
de veranderde wetgeving, de relatie werknemer - werkgever onder druk komt te
staan bij verschil van mening over terugkeer naar werk. De Ombudsman heeft de
politiek al vaker gewezen op haar bevindingen. De rapporten zijn beschikbaar via
publicaties/downloads
op de website.
Ontslagdreiging
bij terugkeer naar werk: notitie De Ombudsman aan minister De Geus
Reïntegratietrajecten blijken regelmatig uit te monden in een arbeidsconflict
waarna ontslag volgt. Dat is de trend die uit de klachten blijkt, die De
Ombudsman heeft behandeld. Vorige week heeft De Ombudsman een notitie hierover
aan minister De Geus gestuurd. Dat gebeurde op zijn verzoek nadat dit signaal
tijdens het Vragenuurtje in de Tweede Kamer aan de orde is geweest.
Werkgevers
zijn verplicht om twee jaar lang het loon van de zieke werknemer door te betalen
Daarnaast moet de werkgever er alles aan doen om de werknemer weer aan het werk
te helpen. Gedacht kan worden aan speciale werkplekken of een ander takenpakket.
Pas als alles mislukt, kan de werknemer na twee jaar een
arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvragen. Deze wordt overigens niet in alle
gevallen toegewezen.
In de zaken die De Ombudsman de afgelopen periode heeft behandeld, valt op dat
werkgevers denken dat het eenvoudiger is de werknemer te ontslaan of een
tijdelijk contract niet te verlengen. De Ombudsman signaleert dat de
kantonrechter de verzoeken om ontslag te vlug en te vaak inwilligt en een
moeizame integratie eventueel compenseert met een hogere ontslagvergoeding.
Arbodienst
kan hoge verwachtingen werknemers niet waarmaken
(17 mei 2005 )
Bedrijfsarts
wordt vooral gezien als controleur. Werknemers hebben hooggespannen
verwachtingen over de verzuimbegeleiding door de arbodienst, maar worden hierin
vaak teleurgesteld. Ze missen persoonlijke begeleiding en aandacht voor het
ziekteproces. Vooral als ziekte gepaard gaat met een arbeidsconflict, ervaren
werknemers weinig steun. Ook twijfelen werknemers aan de onafhankelijkheid van
de arbodienst. De arbodienst staat onder contract van de werkgever en dan geldt
volgens werknemers 'wie betaalt, bepaalt'. Dit blijkt uit het rapport
"Tussen klant en cliënt: onderzoek naar verzuimbegeleiding en advisering
door de arbodienst aan werknemers" van Breed Platform Verzekerden en Werk
en De Ombudsman.
Eigen
keuze werknemer
Werknemers krijgen bij (langdurige) ziekte te maken met de bedrijfsarts en die
zien zij voornamelijk als controleur. Zeker als er een conflict speelt tussen
werkgever en werknemer, wordt de bedrijfsarts niet vertrouwd. In de spreekkamer
moeten de rol en taken van de bedrijfsarts daarom duidelijker aan de orde komen.
Om meer vertrouwen te krijgen in de bedrijfsarts, zouden werknemers de
mogelijkheid moeten krijgen om hun eigen bedrijfsarts te kiezen. Dat stellen
Breed Platform Verzekerden en Werk en Stichting De Ombudsman. Beide organisaties
hebben gezamenlijk onderzoek verricht naar de praktijk van de
arbodienstverlening. Daarbij zijn twintig dossiers onderzocht van werknemers die
klachten hadden over het functioneren van de arbodienst.
Andere
opvallende bevindingen uit het rapport zijn:
-
Bijna alle deelnemers aan het onderzoek ervaren dat er druk wordt uitgeoefend om
weer aan het werk te gaan, terwijl zij daar (nog) niet aan toe zijn.
-
De communicatie in de driehoek werknemer - behandelend arts - bedrijfsarts laat
in de beleving van de deelnemers te wensen over. De bedrijfsarts en de
behandelend arts overleggen nauwelijks met elkaar, ook als dat volgens de
werknemer wel wenselijk was.
-
In het belang van de werknemer met moeilijk objectiveerbare aandoeningen kan de
verzekeringsarts meer worden aangespoord om gebruik te maken van de
mogelijkheden die de wet biedt, zoals het instellen van een
arbeidsduurbeperking.
-
Waar het gaat om arbeidsconflicten toont de bedrijfsarts zich weinig actief.
Voor werknemers is de positie die de bedrijfsarts hierbij inneemt, niet
duidelijk. Ook blijken de bestaande richtlijnen weinig te worden toegepast.
-
De verslaglegging en beargumentatie van de bedrijfsarts is veelal summier en
weinig toegesneden op de situatie van de werknemer, terwijl het advies van de
bedrijfsarts gevolgen kan hebben voor de rechtspositie van de werknemer (zoals
het opschorten van loon).
Op
grond van het onderzoek pleiten Breed Platform Verzekerden en Werk en De
Ombudsman er ook voor dat arbodiensten meer investeren in de diversiteit en
kwaliteit van hun dienstverlening. Voor een goede preventie- en
verzuimbegeleiding is communicatie in de driehoek bedrijfsarts, werkgever en
werknemer van wezenlijk belang. Dat geldt ook voor de driehoek bedrijfsarts,
behandelend arts en werknemer, zeker als er verschil van inzicht bestaat over
het ziekte- en herstelproces.
Achtergronden
bij dit onderzoek
Het Breed Platform Verzekerden en Werk en De Ombudsman hebben de krachten
gebundeld in het tweejarige project Recht van spreken. De
tweedelijnsdienstverleningstaak (dossieronderzoek) van Stichting de Ombudsman
wordt hierin gecombineerd met de praktijkervaring van het Breed Platform
Verzekerden en Werk. In het kader van het project zijn eerder twee
onderzoeksrapporten gepubliceerd over de Wet verbetering poortwachter en de
WAO-keuring van moeilijk objectiveerbare aandoeningen. Deze rapporten zijn te
downloaden via www.deombudsman.nl.
Casus uit het dossieronderzoek "Arbeidsconflict"
Een werknemer met een arbeidsconflict diende een klacht in over de procedure, de
communicatie, de inhoudelijke advisering en de bejegening. De werkgever heeft de
loondoorbetaling stopgezet naar aanleiding van een onjuist advies van de
bedrijfsarts. Het antwoord van de arbodienst op de ingediende klacht luidt als
volgt: " Het adviseren van de werkgever om het loon stop te zetten bij
onvoldoende meewerken aan reïntegratie heeft de bedrijfsarts correct gedaan
vanuit zijn positie als onafhankelijk adviseur. Op dat moment was niet bekend
dat u met medicatie was gestart. (..) Het is gebruikelijk even een pas op de
plaats te geven in de begeleiding totdat het deskundigenoordeel gegeven
is." Na aanleiding van deze uitspraak heeft de werkgever het loon
uitbetaald, maar later is de loondoorbetaling opnieuw stopgezet, omdat de
werknemer onvoldoende aan de reïntegratie mee zou werken. Over de communicatie
merkt de arbodienst op dat bedrijfsarts transparant, zorgvuldig en actief was.
Over de bejegening schrijft de arbodienst dat dit niet de gebruikelijke gang van
zaken is, waarvoor excuses.
"Afscheid van het duale ontslagrecht", hierna verder te noemen het rapport, worden respectievelijk een geactualiseerd preventief en repressief ontslagstelsel besproken door de adviescommissie
Vervolgens komt de adviescommissie in hoofdstuk 8 van het rapport - aan de hand van een zestal argumenten - tot het maken van een keuze voor een repressief ontslagstelsel.
178
ADVIES
inzake
Het rapport van de Adviescommissie Duaal Ontslagrecht
"Afscheid van het duale ontslagrecht".
1. Inleiding
Bij brief van 21 november 2000 heeft de Minister van Justitie de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak om advies gevraagd over het rapport "Afscheid van het duale ontslagrecht" van de Adviescommissie Duaal Ontslagrecht.
Het onderhavige advies van de wetenschappelijke commissie van de NVvR is voorbereid door leden van de studiekring burgerlijk recht.
2. Het rapport "Afscheid van het duale ontslagrecht":
In de hoofdstukken 6 en 7 in het rapport "Afscheid van het duale ontslagrecht", hierna verder te noemen het rapport, worden respectievelijk een geactualiseerd preventief en repressief ontslagstelsel besproken door de adviescommissie.
Vervolgens komt de adviescommissie in hoofdstuk 8 van het rapport - aan de hand van een zestal argumenten - tot het maken van een keuze voor een repressief ontslagstelsel.
De kern van het in het rapport bepleite repressieve ontslagstelsel is (heel kort) samengevat:
De afschaffing van het duale karakter van het ontslagrecht door afschaffing van de preventieve ontslagtoets door de RDA;
De invoering van een repressief- in plaats van een preventief ontslagsysteem;
De notie dat aan de (eenzijdige) opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever een hoorprocedure vooraf dient te gaan;
De opzegging dient gebaseerd te zijn op een redelijke grond;
De toetsing van de rechtsgeldigheid van het ontslag vindt achteraf door de rechter plaats nadat de werknemer de rechtsgeldigheid van het ontslag heeft betwist;
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van 7:685 BW is slechts beperkt mogelijk, namelijk in gevallen waarin op korte termijn (tussentijdse) opzegging niet mogelijk is; invoering van hoger beroep en cassatie tegen art. 7:685-beschikkingen.
3. Commentaar:
De wetenschappelijke commissie, verder te noemen de commissie, heeft met grote belangstelling kennis genomen van het rapport en waardeert het streven van de adviescommissie het huidige ontslagstelsel te moderniseren.
Desalniettemin kan men zich afvragen of het tegen de achtergrond van dat streven noodzakelijk is de werkingssfeer van de ontbindingsprocedure van artikel 7:685 BW zo zeer te beperken als het rapport voorstaat.
In de praktijk wordt de snelheid van die procedure gewaardeerd, mede gelet op de belangen van partijen, terwijl die procedure geen excessieve werklast voor de kantongerechten oplevert. Als gevolg van de voorgestelde afschaffing van de RDA-procedure zou het aantal ontbindingen naar verwachting wel toenemen. De vraag is of het voorkeursmodel in het rapport effectievere rechtsbescherming biedt en tot minder werklastverzwaring voor de rechterlijke macht leidt.
De commissie betwijfelt dat. Overigens gaat de commissie er van uit dat het nieuwe ontslagrecht de mogelijkheid van hoger beroep openstelt ongeacht de aard van de procedure. Dit lijkt in de lijn met het rapport dat in ieder geval voor de – beperkt toegelaten – ontbindingsprocedure hoger beroep voorstelt.
De commissie heeft het rapport vooral beoordeeld vanuit het perspectief van de rechtspleging in relatie met de te beschermen belangen van werkgever en werknemer.
Deze keuze impliceert dat de commissie geen aandacht zal besteden aan de methodologische keuzes die aan het rapport ten grondslag liggen.
De commissie zal de hierboven aangehaalde onderwerpen achtereenvolgens behandelen. Voorts zal in ingegaan worden op de belasting van de rechterlijke macht.
3.1 De afschaffing van het duale karakter van het ontslagrecht door de afschaffing van de preventieve ontslagtoets door het RDA.
De commissie is het eens met de afschaffing van de preventieve toets door de RDA. Dit betekent echter niet dat de commissie het eens is met alle zes argumenten die in het rapport voor de afschaffing van de RDA-toets worden gehanteerd. De commissie plaatst vooral een vraagteken bij het vierde argument (zie 3.2).
3.2 De invoering van een repressief- in plaats van een preventief ontslagsysteem.
Als vierde argument voor de afschaffing van de RDA-toets wordt in het rapport onder meer aangevoerd dat een land als het onze, lid van de Europese Unie, het zich in gemoede niet kan veroorloven in zijn ontslagstelsel blijvend en ten principale af te wijken van de stelsels van de andere betrokken landen. Met "ten principale" wordt in het rapport bedoeld het als principieel te duiden verschil tussen een repressief en een preventief ontslagstelsel.
De strekking van dit argument is niet slechts het bepleiten van de afschaffing van het duale stelsel, doch daarmee tevens van het preventieve ontslagstelsel.
De commissie is van mening dat in het rapport onderbelicht is gebleven waarom de bestuurlijke preventieve toets van het RDA niet vervangen zou kunnen worden door een civielrechtelijke preventieve toets door de rechter. Dat de arbeidsrechtelijke rechtsbescherming in Nederland in de pas moet lopen met de grootste gemene deler in Europa, acht de commissie op zich onvoldoende overtuigend. Ook de overige in het rapport aangedragen argumenten om af te zien van de invoering van een civielrechtelijk preventief ontslagstelsel (te weten: de aanzienlijke kosten die aan een rechterlijke preventieve toets verbonden zouden zijn, en dat in modern arbeidsrecht zelfregulering boven rechterlijke bemoeienis dient te gaan) hebben de commissie, vooral vanuit het perspectief van de effectiviteit van de rechtsbescherming van de werknemer, niet voldoende overtuigd.
3.3 De notie dat aan de (eenzijdige) opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever een hoorprocedure vooraf dient te gaan.
De commissie kan zich geheel vinden in een verplichte hoorprocedure voorafgaand aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Ratificatie van IAO-Verdrag no. 158 noodzaakt tot het verplicht voorschrijven van de hoorprocedure indien er sprake is van beëindiging wegens redenen die verband houden met het gedrag van de werknemer of het uitoefenen van zijn werkzaamheden.
De commissie ondersteunt de in het rapport gemaakte keuze om de hoorprocedure in alle gevallen verplicht te stellen, omdat beperking geen redelijk doel dient en tot te vermijden procedures over het al dan niet terecht achterwege laten van de hoorprocedure kan leiden.
In het rapport wordt terecht grote waarde aan de hoorprocedure toegekend.
Het is naar het oordeel van de commissie een elementaire notie van zorgvuldig werkgeverschap dat de werknemer in kennis wordt gesteld van een ontslagvoornemen en de gelegenheid krijgt om zijn zienswijze daarover te geven.
In het rapport zijn grote verwachtingen van de hoorprocedure geformuleerd.
Zo zou de hoorprocedure bevorderen dat de werkgever zijn ontslagvoornemen zorgvuldig overweegt, en mogelijk afziet van ontslag. De commissie plaatst een vraagteken bij de effectiviteit van deze (in het rapport omschreven) indirect preventieve functie die de hoorprocedure wordt toegekend. Hoewel de commissie er begrip voor heeft dat in het rapport wordt gekozen voor een wettelijke regeling met minimumvoorschriften waaraan de hoorprocedure moet voldoen, is de commissie van mening dat de hoorprocedure zo ingericht dient te worden dat deze niet verwordt tot een rituele dans. Op dit punt vindt de commissie het jammer dat in het rapport geen aandacht wordt besteed aan de ervaringen die (onder meer) in Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk met de hoorprocedure zijn en worden opgedaan.
Voorts zou de hoorprocedure een versnellend effect hebben op de procedure bij de rechter. De commissie betwijfelt dit. Immers het feit dat de werknemer in de hoorprocedure reeds in de gelegenheid is geweest om verweer te voeren, heeft geen directe invloed op zowel de inrichting van de gerechtelijke procedure die (mogelijk) na de hoorprocedure volgt, als het door de werknemer (mogelijk) te voeren verweer.
In het rapport wordt tevens aangegeven dat de hoorprocedure er toe kan bijdragen dat partijen overeenstemming bereiken over de wijze waarop zij hun samenwerking willen voortzetten of beëindigen. De commissie is van mening dat voor de mate waarin de hoorprocedure die functie kan vervullen het (onder meer) van groot belang is dat partijen in staat zijn te beoordelen of er sprake is van een redelijke grond, terwijl de werknemer op zeer korte termijn een voorlopig oordeel krijgt van de uvi omtrent zijn recht op een loondervingsuitkering. In de paragrafen 4 en 5 zal nader worden ingegaan op respectievelijk de normering van de redelijke grond en het door de uvi te verstrekken voorlopig oordeel.
3.4 De opzegging dient gebaseerd te zijn op een redelijke grond
De commissie billijkt de in het rapport gemaakte keuze om bij de vaststelling van de redelijkheid van de ontslaggrond niet uit te gaan van een rigide systeem van een wettelijke limitatieve opsomming van ontslaggronden, maar om daarvoor een op de redelijkheid gebaseerde open norm te gebruiken.
Deze open norm sluit weliswaar aan op het huidige recht, en dan vooral de ontbindingsprocedures ex. art. 7:685 BW, maar doet dat in veel mindere mate daar waar het de RDA-procedures betreft. Immers voor de RDA is (de beoordeling van) het bestaan van een ontslaggrond in normatieve zin gestructureerd in het Ontslagbesluit (Besluit van 7 december 1998, Stct. 1998, 238).
De inhoud van het Ontslagbesluit heeft bovendien een indirect normerend effect op de toetsing van het ontslag door de civiele rechter.
Omdat door de afschaffing van de preventieve RDA-toets ook het Ontslagbesluit zijn gelding zal verliezen, is het de vraag of de open norm van de redelijke grond niet een nadere normering behoeft zoals thans in het Ontslagbesluit is voorzien.
De commissie stelt deze vraag tegen de achtergrond van de behoefte van zowel werkgever als werknemer aan rechtszekerheid. Zij zijn er immers bij gebaat om reeds in een vroeg stadium zelf met enige mate van zekerheid te kunnen oordelen of een redelijke grond aanwezig is.
Bovendien acht de commissie het ook in het belang van de rechtseenheid dat de rechter enkele handvatten krijgt aangereikt voor de beoordeling van de redelijke grond, temeer omdat (overigens met instemming van de commissie) het rapport een volle toets door de rechter voorstaat.
Tegen deze achtergrond is de commissie van mening dat het criterium "redelijke grond" nadere toelichting behoeft en zij acht daarvoor onvoldoende dat (als gevolg van de ratificatie van IAO-Verdag 158) in de wet wordt vastgelegd dat de redelijke grond verband houdt met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of gebaseerd is op vereisten voor het functioneren van de onderneming, de instelling of dienst.
Bij die nadere invulling denkt de commissie ook aan de inhoud en toepassing van het anciënniteitbeginsel, en de positie van arbeidsongeschikte werknemers.
Voorts heeft de commissie stilgestaan bij de vraag of de nadere normering van de redelijke grond ook niet zou kunnen worden benut om te komen tot een afbakening van de in dat kader te toetsen omstandigheden. Een dergelijke afbakening acht de commissie wenselijk omdat voorkomen dient te worden dat bij de beoordeling van de redelijke grond de rechter zich begeeft in de afweging van belangen die gerelateerd zijn aan arbeidsmarktpolitiek en –beleid zoals de RDA verondersteld wordt te doen.
3.5 De toetsing van de rechtsgeldigheid van het ontslag vindt achteraf door de rechter plaats nadat de werknemer de rechtsgeldigheid van het ontslag heeft betwist
Indien de werknemer het niet eens is met zijn ontslag, dan spelen daarbij doorgaans drie van elkaar te onderscheiden belangen een rol, te weten: het behoud van diens arbeidsovereenkomst, het verkrijgen van een vergoeding en/of het zekerstellen van een WW-uitkering of andere loondervingsuitkering. Omdat het doorgaans om een WW-uitkering gaat zal in het onderstaande verder die term worden gebruikt.
In het repressieve stelsel staat voorop dat de werkgever zonder voorafgaande toestemming of toetsing een arbeidsovereenkomst door middel van opzegging kan beëindigen. Die bevoegdheid van de werkgever brengt begrijpelijkerwijs met zich dat de werknemer het (proces-)initiatief moet nemen om de rechtsgeldigheid van het ontslag te betwisten en dat de rechterlijke controle van de geldigheid van het ontslag achteraf geschiedt.
De commissie stemt er mee in dat die rechterlijke controle een volle toetsing van zowel de redelijke grond als de (juiste) naleving van de voorschriften van de hoorprocedure omvat.
Vanuit het oogpunt van een effectieve rechtsbescherming acht de commissie het juist dat zowel het ontbreken van een redelijke grond als het niet (juist) naleven van de hoorprocedure gesanctioneerd zijn met de vernietigbaarheid van de opzegging.
3.5.1 De werknemer wenst behoud van zijn baan
Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst wil behouden, kan dat belang beschermen door de vernietigbaarheid van de opzegging in te roepen.
De commissie acht het zowel voor de effectiviteit van die sanctie, als gelet op de bij een ontslagprocedure betrokken belangen van groot belang dat de door de werknemer te starten procedure zo wordt ingericht dat de rechtsingang eenvoudig is en dat snel duidelijkheid kan worden verkregen over de rechtsgeldigheid van het ontslag.
Vanuit het perspectief van de effectiviteit van de sanctie merkt de commissie op dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst feitelijk een einde heeft genomen. Naarmate die toestand langer duurt is dat (nog afgezien van de mogelijkheid dat door dat tijdsverloop de rechter eerder geneigd zal zijn om op verzoek van de werkgever de vernietiging van de opzegging af te kopen door aan de werknemer een vergoeding toe te kennen) voor de terugkeer van de werknemer nadelig. De werknemer, die de procedure aanhangig moet maken, dient daarbij zo min mogelijk gehinderd te worden door procedurele voetangels en klemmen. De informele inleiding via een verzoekschrift past daarbij.
Vanuit het perspectief van de bij de arbeidsovereenkomst betrokken belangen heeft ook de werkgever belang bij het snel verkrijgen van duidelijkheid over de rechtsgeldigheid van het ontslag. Immers indien het ontslag door de rechter vernietigd wordt dan dient de werkgever vanaf de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomst loon te betalen. Naarmate die procedure langer duurt, loopt de potentiële loonvordering almaar op, terwijl dat oplopen niet gestopt kan worden door een ontbindingsverzoek in te dienen voor zover nog nodig (hierna aangeduid als een voorwaardelijk verzoek) omdat de mogelijkheid van ontbinding alleen maar openstaat indien beëindiging niet door opzegging kan plaats vinden.
Tegen deze achtergrond heeft de commissie stilgestaan bij de vraag of het belang van snelheid wel voldoende is beschermd door een normale dagvaardingsprocedure waarin door de werknemer de vernietigbaarheid van het ontslag wordt ingeroepen. De commissie heeft deze vraag ontkennend beantwoord. De doorlooptijd van verzoekschriften in arbeidszaken pleegt aanmerkelijk korter te zijn dan die van dagvaardingszaken. Daarbij merkt de commissie op dat ingevolge het nieuwe procesrecht in eerste aanleg de regels van bewijsrecht in beginsel van overeenkomstige toepassing zijn op de verzoekschriftprocedures. Voorts dient tegen de uitspraak betreffende de vernietigbaarheid van de opzegging (dan wel tegen de ontbindingsbeschikking) hoger beroep en cassatie open te staan, waarbij een snelle rechtsgang gewaarborgd moet worden.
3.5.2 De werknemer aanvaardt de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, doch wenst een vergoeding.
Een werknemer die de beëindiging van de arbeidsovereenkomst als zodanig accepteert, kan er belang bij hebben om jegens de werkgever (schade)vergoeding te vorderen omdat een redelijke grond ontbreekt en/of de voorschriften van de hoorprocedure niet (of niet juist) zijn nageleefd.
Bij de bescherming van zowel het financiële belang van de werknemer, als het belang van de werkgever om de vergoeding zoveel als mogelijk in omvang te beperken, speelt de snelheid van de door de werknemer aanhangig te maken procedure minder een rol dan in de situatie dat de vernietigbaarheid van de opzegging wordt ingeroepen.
Toch is hier een snelle procedure gewenst, al was het maar om te voorkomen dat een werknemer pro forma primair voor het anker van het vernietigbare ontslag gaat liggen.
Voorts onderschrijft de commissie het rapport daar waar wordt voorgesteld in de wet vast te leggen dat, ook indien er geen sprake is van een schending van de voor opzegging geldende bepalingen, de redelijkheid met zich mee kan brengen dat onder omstandigheden (te weten: de beëindiging ligt in de risicosfeer van de werkgever en de gevolgen van de beëindiging zijn voor de werknemer te bezwarend in vergelijking met het belang dat de werkgever daarbij heeft) van de werkgever gevergd kan worden dat hij een vergoeding aan de werknemer betaalt.
De commissie constateert dat in het rapport het karakter van de vergoeding in het midden wordt gelaten.
De commissie verkiest, en heeft het rapport ook zo begrepen, een vergoeding naar billijkheid in plaats van een schadevergoeding.
Voorts heeft de commissie stilgestaan bij de vraag of de vergoeding naar billijkheid wettelijk genormeerd zou moeten worden. De commissie beseft dat bij de vaststelling van de vergoeding naar billijkheid alle omstandigheden een rol spelen en dat om die reden welke normering dan ook altijd een correctie-factor zal moeten bevatten.
De noodzaak van een correctiefactor, en de daarmee samenhangende beperkte mate van rechtszekerheid die met de wettelijke normering wordt verschaft, betekent naar het oordeel van de commissie dat bij de wettelijke normering volstaan moet worden met indicatie van zoveel mogelijk factoren die bij de vaststelling van de vergoeding in aanmerking genomen dienen te worden.
3.5.3 De werknemer wenst beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een vergoeding
De commissie heeft nog stilgestaan bij de werknemers van wie de arbeidsovereenkomst niet door de werkgever beëindigd wordt, maar die zelf de arbeidsovereenkomst wensen te beëindigen en in dat kader aanspraak maken op een vergoeding. Daarbij kan gedacht worden aan de werknemer die het verrichten van de werkzaamheden door de werkgever onmogelijk gemaakt wordt.
Die werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen en is kennelijk, in het systeem van het rapport, voor het verkrijgen van een vergoeding aangewezen op een normale dagvaardingsprocedure waarin hij jegens de werkgever schadevergoeding vordert wegens wanprestatie.
Niet alleen is het aannemelijk maken van wanprestatie geen sinecure, maar bovendien kan de werknemer geen aanspraak maken op een vergoeding naar billijkheid. Hij is aangewezen op een vergoeding van daadwerkelijk door hem geleden schade.
De commissie heeft zich de vraag gesteld of deze verschillen gerechtvaardigd zijn enkel omdat de werkgever niet overgaat tot het ontslag van de werknemer terwijl de reden waarom de werknemer ontslag neemt in de risicosfeer van de werkgever ligt. De commissie beantwoordt die vraag ontkennend en zou voor die categorie werknemers eenzelfde snelle procedure wenselijk achten als in de vorige gevallen.
3.5.4 De werknemer wenst zekerheid omtrent zijn recht op een WW-uitkering
In het huidige stelsel heeft de pro forma-ontbindingsprocedure een hoge vlucht genomen. Dat is niet voor niets: deze beschikkingen blijken nuttig voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Het rapport streeft naar indamming van die praktijk.
In het repressieve stelsel zal aan de pro-forma ontbindingspraktijk goeddeels vanzelf een einde komen omdat de ontbindingsprocedure slechts kan worden gevolgd indien een situatie zich voordoet waarin de arbeidsovereenkomst niet door opzegging kan worden beëindigd, daargelaten dat partijen (bijvoorbeeld door ziekmelding van de werknemer) een dergelijke situatie (pro forma) kunnen creëren.
De vraag is of dit in de hand gaat werken dat de werknemer in de toekomst geen formeel maar inhoudelijk verweer voert tegen zijn ontslag louter om zijn recht op een WW-uitkering veilig te stellen.
In het geactualiseerde preventieve stelsel wordt in het rapport voorgesteld om die procedures onnodig te maken door de uvi’s de verplichting op te leggen om op verzoek van de werknemer een voorlopig oordeel te geven over de vraag of het niet voeren van verweer tegen zijn ontslag gevolgen heeft voor zijn recht op uitkering.
De commissie acht het ongeacht de vraag welk ontslagstelsel de wetgever verkiest, van groot belang dat de uvi’s voldoende gefaciliteerd worden om dat oordeel snel, bij voorkeur voor de eerste werkloosheidsdag doch in ieder geval binnen de voor het beroep op vernietigbaarheid geldende vervaltermijn van twee maanden, te geven. Immers hoe langer de werknemer in onzekerheid wordt gelaten over zijn recht op een WW-uitkering, hoe meer hij genoodzaakt zal zijn, althans zich genoodzaakt zal voelen, om ter veiligstelling van die uitkering de vernietigbaarheid van zijn ontslag in te roepen en een daartoe strekkende procedure (al dan niet gecombineerd met een kort geding) tegen de werkgever aanhangig te maken. En als die procedure eenmaal loopt, dan is de kans niet denkbeeldig dat de uvi er de voorkeur aan geeft de uitslag van die procedure af te wachten. En dan geschiedt alsnog wat voorkomen zou dienen te worden: een meer tijd vergende inhoudelijke procedure in plaats van een simpele pro forma-zaak.
3.6 De ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van 7:685 BW is slechts beperkt mogelijk, namelijk in gevallen waarin opzegging niet mogelijk is; invoering van hoger beroep en cassatie tegen art. 7:685-beschikkingen.
De commissie heeft er enerzijds begrip voor dat het in het repressieve stelsel, waarin de werkgever eenzijdig de arbeidsovereenkomst door middel van opzegging kan doen eindigen, ongewenst is om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:685 BW onbeperkt mogelijk te laten.
Anderzijds is de commissie zich zeer bewust van het feit dat de ontbindingsprocedure grote populariteit geniet vanwege de korte duur en de snelheid waarmee aan partijen duidelijkheid wordt verschaft over het al dan niet eindigen van de arbeidsovereenkomst en, in geval van ontbinding, de daaraan verbonden vergoeding.
Gelet op dit voordeel van de ontbindingsprocedure heeft de commissie stilgestaan bij de vraag of ook in het repressieve stelsel de ontbinding op grond van art. 7:685 BW niet onbeperkt mogelijk moet blijven.
De commissie is gelet op het belang van een transparant ontslagstelsel tot de slotsom gekomen dat de keuze in het rapport om de mogelijkheid van ontbinding te beperken tot de in het rapport aangegeven situaties kan worden gebillijkt doch alleen, indien de snelheid van de eventueel door de werknemer op te starten procedure wordt bevorderd, waartoe een belangrijke stap kan worden gezet door daarvoor een verzoekschriftprocedure voor te schrijven. Voorts heeft het openstellen van hoger beroep en cassatie van ontbindingsbeschikkingen de instemming van de commissie, mits met gepaste snelheid een oordeel wordt geveld.
De commissie heeft nog opgemerkt dat door het beperkt openstellen van de ontbindingsprocedure de kortsluiting via een voorwaardelijk verzoek niet meer mogelijk is.
Dit is onder meer van belang voor het ontslag op staande voet. Immers in het huidige stelsel wordt, nadat de werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet heeft ingeroepen, niet zelden door de werkgever een voorwaardelijk verzoek ingediend om het risico van een torenhoog opgelopen loonvordering te voorkomen.
Ook in de situatie dat de werknemer de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet betwist, en op die grond de vernietiging van zijn ontslag vordert, geeft de commissie er de voorkeur aan een verzoekschriftprocedure voor te schrijven.
3.7 De belasting voor de rechterlijke macht
Hoewel in de toekomst kijken speculeren is, kan de commissie zich niet aan de indruk onttrekken dat in het repressieve ontslagstelsel de belasting van de rechterlijke macht aanzienlijk zal toenemen.
Daarvoor acht zij van belang:
dat de hoorprocedure in het repressieve stelsel waarschijnlijk in mindere mate een indirect preventieve werking heeft dan de RDA-toets in het huidige stelsel;
de verwachting dat er , mede in verband met mogelijk hoger beroep en cassatie in de bodemzaak, een aanzienlijke toename zal zijn van het aantal kort geding - voorlopige voorzieningprocedures die door werknemers aanhangig worden gemaakt en waarin de werknemer, nadat hij de vernietigbaarheid van de opzegging heeft ingeroepen, schorsing van de opzegging en wedertewerkstelling vordert; de werknemer heeft immers niet alleen een belang bij het verkrijgen van een dergelijk voorlopig oordeel maar bovendien zal hij ook het verwijt van de werkgever willen voorkomen dat hij, door na te laten wedertewerkstelling te vorderen, zich de facto heeft neergelegd bij het feitelijk einde van de arbeidsverhouding;
dat de druk op de werknemer om jegens de werkgever een procedure te starten ter vernietiging van de opzegging groter zal zijn naarmate hij langer in onzekerheid verkeert over zijn recht op een WW-uitkering;
dat het aantal procedures waarin de werknemer een vergoeding naar billijkheid vordert omdat het ontslag een redelijke grond ontbeert aanzienlijk zal toenemen, ten opzichte van de thans bestaande kennelijk onredelijk ontslagzaken, omdat de rechter de aanwezigheid van de redelijke grond vol toetst (inclusief de aanwezigheid van een passende alternatieve functie) en bovendien de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een redelijke grond op de werkgever wordt gelegd;
dat de rechter met de stijging van het aantal geschillen over de redelijke grond ook ten opzicht van 685-zaken aanmerkelijk bewerkelijker zaken krijgt te beslissen, vergelijkbaar met de huidige geschillen rond kennelijk onredelijk ontslag, waardoor het tijdsbeslag op de rechter significant toeneemt;
de invoering van hoger beroep en cassatie ten aanzien van ontbindingsbeschikkingen;
de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen uitspraken betreffende de vernietigbaarheid van de opzegging en de vergoeding naar billijkheid.
Den Haag, 22 juni 2001
Namens het hoofdbestuur van de Nederlandse Vereniging voor Rechtspraak,
de wetenschappelijke commissie,
G.Chr. Kok,
voorzitter.
| Overheid & werknemer, ziekteverzuim, arbeidsongeschikt, re-integratieprojecten, ontslag, concurrentiebeding | |
| 688 |
STASI NEDERLAND! De Staat wil burgers nog beter dan in de DDR in de gaten houden door invoering van kilometerheffing |
| 623 |
Doordat akten van de burgerlijke stand elektronisch worden opgeslagen, kan er direct een zogeheten 'dubbel' worden gestuurd naar de centrale bewaarplaats van de Justitiële Informatiedienst (JustID) in Almelo. |
| 419 |
Hoe bont moet je het maken voordat je als RECHTER wordt ontslagen? |
| 655 |
Hoe rancuneus is een jeugdzorg medewerker die in de bezwaarcommissie zit en in hoger beroep een zaak verliest? |
| 406 | De ontwikkeling van Nederland als informatie samenleving cruciaal voor arbeidsproductiviteit en sociale cohesi |
| 352 | Bent u ziek? Let op een verzuimverzekeraar die als arbodienst fungeert en op medeplichtigheid werkgever rekent |
| 192 | Jaarverslag 2005 Nederlands Instituut van Psychologen, de beroepsvereniging van psychologen |
| 368 | Medisch Tuchtcollege |
| 160 | Moszkowicz sr. waarschuwt voor "Andere tijden" Geen omgang tussen kind en vader omdat er geen sprake is van incest |
| 212 | Moszkowicz sr: Valse aanklacht tegen vader gegrond maar ook dit kind blijft in handen van de gesubsidieerde voogdij |
| 195 | Klacht gegrond met Hop als gemachtigde tegen Mw Drs C. Snijder pedagoog PAR Amsterdam. Maatregel waarschuwing! |
| 322 | Klacht gegrond tegen psychiater in de zaak van vader H. met Hop als gemachtigde tegen GGZ Drenthe |
| 285 | Bedrijfsleven! Man moest succesvolle DSM loopbaan afbreken! Welk belang had DSM bij opsluiten van zijn vrouw? |
| 005 | Bedrijfsleven! Procederen tegen het Openbaar Ministerie met K.H. de Werd na problemen met werknemers van de vakbond |
| 283 | Overheid! Strijd werknemer tegen Gemeente Amsterdam een waarschuwing voor anderen die tegen gemeente procederen |
| 104 | Overheid! Ontslag werknemer wegens verstoorde verhoudingen na valsheid in geschrifte gepleegd door directeur |
| 278 | Openbaar Ministerie! De IRT-affaire leert dat "klokkenluiders" bij het Openbaar Ministerie hun baan zullen kwijtraken |
| 572 | Ad Bos verklapte in 2001 het geheim van de bouwfraude en eindigt in camper in de gemeente Bergen Noord-Holland |
| 334 | Op patiëntenkaart Defensiemedewerker Fred Spijkers werden stiekem psychiatrische aantekeningen gezet |
| 379 | Ongeval! Whiplash, ziekte niet door overheid erkend, verzekeringsbedrijven scharen zich achter beslissing U.W.V. |
| 020 | Wat zijn de kansen van de gemiddelde Nederlander die door de overheid wordt gedwarsboomd en getreiterd? |
| 690 | De wetgever is er indertijd vanuit gegaan dat de gebrekkige toegang tot de kinderrechter zou kunnen worden gecompenseerd door een interne klachtenprocedure. Die route is echter voor de veelal in de duistere maatschappelijke jungle voortstrompelende justitiabelen niet gemakkelijk te vinden |
| 680 | KLANTEN wisten Hop via het internet te vinden en dit noopte de jeugdzorg om zich tot het Parlement en de Minister te wenden om recente klachtwetgeving weer aan te passen. De Vedivo hetze tegen Hop leidde tot afschaffing van alle Provinciale Klachtencommissies Jeugdzorg in Nederland |
| 387 | ONBEVOEGD
MEDISCHE CONCLUSIE OVER OUDERS DOOR "JEUGDZORG"! Hoger beroep
tegen BESLUIT Stichting Bureaus Jeugdzorg Gelderland: "Het
is een onbevoegd genomen besluit omdat plv. gezinsvoogd ten onrechte in
een valse hoedanigheid onbevoegd medische conclusies heeft getrokken over
de vader en de moeder van de minderjarige |
| 270 | ONBEVOEGD PSYCHOLOGISCH ONDERZOEK KIND IN OPDRACHT "JEUGDZORG"! Klacht tegen psycholoog Gelderse Roos Ede, met Hop als gemachtigde, bij Medisch Tuchtcollege Zwolle inzake onderzoek kind A. zonder toestemming ouders belast met het gezag over hun dochter |
| 125 | ONBEVOEGD UITSCHRIJVEN KIND UIT GEMEENTE DOOR DE "JEUGDZORG"! Bezwaar- en beroep tegen BESLUIT College Burgemeester en wethouders gemeente Rheden, met Zijlstra als gemachtigde, om dochter in te schrijven op adres ouders |
| 003 | De kinderrechter-norm 9 mei 2008. "Zolang de ouders zich alleen maar richten op procedures en niet openstaan voor hulpverlening en samenwerking met de gezinsvoogd is er geen vooruitgang mogelijk. Beslissing verlenging OTS en UHP" Bron: Beschikking 166506/JERK 08-15274 9 mei 2008 Kinderrechter mevrouw Brands-Bottema in de zaak Stichting Bureaus Jeugdzorg Gelderland tegen de familie Nienhuis/Leenders met Hop als procesvertegenwoordiger. |
| 470 | Ongelijke doorlooptijden procedures ouders tegen "jeugdzorg" kenmerk ernstige partijdigheid rechtbanken voor de Staat! |
| 557 | Politiek gekonkel, handjeklap rechtersleger met gemeente! Pikmeer I, OM niet-ontvankelijk bij vervolging gemeente als verdachte |
| 558 | Politiek gekonkel, handjeklap rechtersleger met gemeente! Pikmeer II, OM niet-ontvankelijk bij vervolging gemeente als verdachte |
| 095 | Omroep Gelderland 180608 Alles uit de kast, informatieve TV uitzending over het wraken van de kinderrechter |
| STEM | Stem NIET op CDA, PVDA, VVD en GroenLinks als u TEGEN kilometerheffing en TEGEN STASI NEDERLAND bent |