bjz34185945 Stichting Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam, Jan Luijkenstraat 76, 1071 CT Amsterdam
bjz34185945 Advies & Meldpunt Kindermishandeling Amsterdam-'t Gooi", IJsbaanpad 9, 1076 CV Amsterdam
239 Zicht op de trucjes van "artiesten" in het "circus" Stichting Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam
OUDERS LET OP! Wat er ook gebeurt blijf altijd rustig en kalm en procedeer systematisch en procedureel.
Ga NIMMER met jeugdzorg in gesprek als u niet eerst over alle stukken beschikt. (137) (746) (747)
Artikel 120 grondwet, Schending 6 EVRM, schending Equality of arms, schending HVRM Mc. Michael.
Sowieso is de kans groot dat je na verzonnen verhalen toch door jeugdzorg en kinderrechters wordt genaaid! (777)
 

Toelichting hoorzitting commissie bezwaarschriften (BSC) inzake bezwaarschrift Wob 102. Wat is DE NORM? Wat is HET GEVAAR?

Onderzoeksvraag hetze tegen Hop in strijd om afgifte contactjournaal (50). Is A. van Laarhoven (51), voorzitter interne klachtencommissie Stichting Bureau Jeugdzorg Noord-Brabant FAMILIE van stafmedewerker Linda van Laarhoven (689): "Bij het Bureau Jeugdzorg Amsterdam zijn de teamleiders zelfs verplicht om actief op zoek te gaan naar zwarte medewerkers. Ze worden ook op hun vingers getikt als dat niet gebeurt," 

1. (689) Bij gelijke geschiktheid een allochtoon. Interculturele jeugdzorg, door Max Wattimena Stichting Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam ( Omdat het werkgelegenheidsaspect bij deze projecten voorop staat, bestaat de kans dat de instromers niet al te veel affiniteit hebben met de jeugdzorg. Of dat men bij de werving voor het project nauwelijks eisen stelt aan het opleidingsniveau van de werkzoekenden, zoals in Amsterdam is gebeurd.)

2. (689) (680) Max Wattimena! 12 klachten gegrond met Hop als gemachtigde van moeder X tegen Max Wattimena e.a. Stichting Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam

3. (137) (51) (680) Hetze tegen Hop in strijd afgifte contactjournaal zichtbaar gemaakt door memo van Max Wattimena Stichting Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam

Bij gelijke geschiktheid een allochtoon. Interculturele jeugdzorg. 

Max Wattimena Stichting Bureau Jeugdzorg Agglomeratie Amsterdam

Bij het Bureau Jeugdzorg Amsterdam zijn de teamleiders zelfs verplicht om actief op zoek te gaan naar zwarte medewerkers. "Ze worden ook op hun vingers getikt als dat niet gebeurt," zegt stafmedewerker Linda van Laarhoven. 

Helemaal onomstreden is de opzet van PIAM zeker niet. Omdat het werkgelegenheidsaspect bij deze projecten voorop staat, bestaat de kans dat de instromers niet al te veel affiniteit hebben met de jeugdzorg. Of dat men bij de werving voor het project nauwelijks eisen stelt aan het opleidingsniveau van de werkzoekenden, zoals in Amsterdam is gebeurd. 

De jeugdzorg is bezig aan een inhaalslag. In ras tempo is de etnische achtergrond van haar cliëntenbestand de laatste jaren veranderd en doen steeds meer allochtone jongeren - en hun ouders - een beroep op de hulpverlening. Om aan deze omslag tegemoet te komen zijn de instellingen naarstig op zoek naar medewerkers van buitenlandse afkomst. Diverse instroomprojecten zijn de afgelopen tijd van de grond gekomen. En ook wordt er her en der aan, wat met een duur woord heet, de interculturalisatie van het zorgaanbod gewerkt. Maar voor er werkelijk sprake is van een interculturele jeugdzorg, lijkt er nog een lange weg te gaan.

Nederland is, in de woorden van minister Van Boxtel, definitief een multiculturele samenleving. Over het geheel genomen is zes procent van de bevolking van buitenlandse afkomst. Maar er zijn grote regionale verschillen. In Limburg reikt het aandeel van allochtonen niet verder dan 3,5%, terwijl in Amsterdam meer dan de helft van de jongeren onder de 25 jaar tot een van de etnische minderheden behoort. Dit algemene beeld wordt weerspiegeld in de samenstelling van het cliëntenbestand van de jeugdzorg. In de Randstad bedraagt het aandeel van allochtone cliënten momenteel al ongeveer veertig procent en voor Limburg ligt dat rond de 15%. Mede onder invloed van wettelijke regelingen als de wet SAMEN, die een evenredige arbeidsdeelname van allochtonen voorschrijft, zijn instellingen genoodzaakt om hun personeelsbeleid aan te passen. Want duidelijk is dat het personeelsbestand geen gelijke tred met de wijziging van het cliëntenbestand heeft gehouden.
Bij de Stichting Jeugdzorg Rotterdam is, om een voorbeeld te noemen, de afgelopen vier jaar het percentage allochtone medewerkers gegroeid van tien naar zestien procent, aldus Paul Schenken, hoofd personeelszaken. Gelet op het cliëntenbestand is dit percentage zeker niet hoog te noemen. Maar Limburg doet het nog slechter. Daar hebben we het eerder over een paar procent. Het aantal instromers is echter niet het enige probleem. Doorgaans beperkt de kleuring van het personeel zich tot de werkvloer en bestaat het kader als vanouds uit autochtone Nederlanders. Bij de Stichting Jeugdzorg Rotterdam neemt het aandeel allochtone medewerkers in de lagere functies gestaag toe. "Maar bij het midden- en hoger kader is het wat dat betreft droevig gesteld," constateert Schenken. "In alle eerlijkheid moet ik bekennen dat we in dat opzicht nog altijd een witte organisatie zijn."
Het is precies die uitstraling van de jeugdzorg die in de ogen van Max Wattimena, teamleider van het Bureau Jeugdzorg Amsterdam en voorheen coördinator van een instroomproject, bijstelling behoeft. Want, zegt hij, "het is belangrijk om het stereotiepe beeld van de witte hulpverlener die het allemaal weet en de zwarte hulpvrager te doorbreken. Je moet voorkomen dat allochtonen gaan denken dat je wit moet zijn om iets in deze maatschappij voor te stellen. Daarnaast hebben allochtonen net zo goed als autochtone Nederlanders behoefte om zich te identificeren met bepaalde figuren, in dit geval met hulpverleners in de jeugdzorg. Het is essentieel voor hun ontwikkeling dat allochtone jongeren zwarte rol modellen hebben, á la Gullit en Rijkaard."
Maar betekent dat ook dat allochtone jongeren het beste door zwarte hulpverleners geholpen kunnen worden? Wattimena denkt van wel. "Mijn ervaring is dat allochtonen vaak veel beter aanvoelen wat er met een allochtone jongere aan de hand is dan autochtone medewerkers. Of omgekeerd kun je zeggen dat allochtone jongeren er baat bij hebben dat hulpverleners hun cultuur kennen." Zijn mening wordt zeker niet door iedereen gedeeld. Volgens zijn collega Els Scholtes is het beleid van het Bureau Jeugdzorg Amsterdam er juist op gericht om die koppeling niet te maken. "Wij gaan er van uit dat in een team mensen uit verschillende culturen zitten die gezamenlijk de aan hen toegewezen cliënten bespreken. Als hulpverlener kun je dan bij je collega's uit het team te rade gaan om duidelijk te krijgen wat voor jouw cliënt de beste aanpak is. De bedoeling daarvan is dat hulpverleners in de gaten krijgen wat hun eigen blinde vlekken zijn. Dat is in mijn visie de kern van interculturele zorg." Ook Schenken benadrukt het belang van de collegiale uitwisseling. Zijns inziens moeten álle medewerkers leren om intercultureel te werken. "We willen namelijk voorkomen dat er een soort segregatie plaatsvindt binnen onze instelling."

Met gering resultaat
Een mogelijkheid die instellingen hebben om allochtone medewerkers aan te trekken is de inzet van voorkeursbeleid bij sollicitaties. Bij gelijke geschiktheid krijgen kandidaten van buitenlandse afkomst dan voorrang boven autochtone sollicitanten. Schenken wil wat dat betreft geen concessies ten aanzien van de eisen doen. "Door het voorkeursbeleid is het aandeel van allochtone medewerkers flink gegroeid. Maar ze moeten natuurlijk wel geschikt zijn voor dit werk. We willen niet aan kwaliteit inboeten." Bij het Bureau Jeugdzorg Amsterdam zijn de teamleiders zelfs verplicht om actief op zoek te gaan naar zwarte medewerkers. "Ze worden ook op hun vingers getikt als dat niet gebeurt," zegt stafmedewerker Linda van Laarhoven. "Maar door de fusie vorig jaar is daar enigszins de klad ingekomen. Je ziet dan ook dat het ene team daar heel erg mee bezig is en een ander helemaal niet."
Voor de nabije toekomst hoopt Schenken ook profijt te kunnen trekken van het netwerk dat door de Bedrijfs Adviseurs Minderheden die bij het arbeidsbureau werken is opgezet. Daarin werken de arbeidsvoorziening, verschillende bedrijven en instellingen met zelforganisaties van minderheden samen om allochtonen aan een baan te helpen. "Vacatures plaatsen we tegenwoordig niet alleen meer in de Volkskrant, maar die melden we ook binnen het netwerk. Tot nu toe heeft dat nog niet veel resultaat voor ons opgeleverd, maar dat kan nog komen. En dat is zeker nodig, want ik heb gemerkt dat de arbeidsmarkt steeds krapper wordt." Ook wil hij allochtone jongeren die met succes de MBO hebben doorlopen, stimuleren om voor een agogische HBO-opleiding te kiezen. Om ze vervolgens op die manier de Stichting Jeugdzorg Rotterdam binnen te loodsen.

Een kleurtje voor de jeugdzorg
Halen de Rotterdamse en Amsterdamse jeugdzorg allochtone medewerkers in de regel op eigen kracht binnen, instellingen in de meeste andere regio's lijken niet zonder een steuntje in de rug te kunnen om gekleurd personeel te vinden. In de loop van de jaren zijn diverse projecten gestart om de jeugdzorg te ondersteunen bij dit veranderingsproces. Vorig jaar zijn al deze initiatieven, onder auspiciën van zowel de overheid als de sociale partners, gebundeld in het zogeheten project Jewel. Een ouder initiatief dat Jewel onder haar hoede heeft genomen zijn de zogeheten projecten instroom allochtone medewerkers (PIAM). Tot nu toe hebben in een zestal regio's PIAM-projecten gedraaid, aldus Jewel-coördinator Bella van der Linden, en gaat er binnenkort weer een van start in Zuid-Holland.
Een van de regio's waar zo'n instroomproject werd geïnitieerd, was Limburg. Met behulp van onder meer een forse loonkostensubsidie kregen 12 allochtone werkzoekenden een opleidingstraject aangeboden, waarin werken in een van de bij het project betrokken Limburgse instellingen - ongeveer de helft van hen doet aan het project mee - gecombineerd werd met een functietraining. Uiteindelijk hebben tien instromers dit programma afgerond. Een resultaat waar Jacqueline van de Zwaard, die bij de Stichting Jeugdwelzijnszorg Limburg verantwoordelijk is voor het allochtonenbeleid in die provincie, niet ontevreden over is. "Anders zouden we komend najaar niet aan een vervolg-project gaan beginnen. Destijds hebben we dat programma deels kunnen draaien met Europees geld. Momenteel ligt dat wat moeilijker, zodat we op zoek moeten naar een andere financiering. Ik heb gelukkig gemerkt dat de motivatie van de werkgevers om aan dit project mee te doen gegroeid is. Een cursus intercultureel werken met jongeren maakte overigens ook deel uit van het project. Dat onderdeel is door ongeveer veertig autochtone jeugdhulpverleners gevolgd. Want het is wel belangrijk dat iedereen in een team, en niet alleen de allochtone medewerkers, leert hoe te functioneren in een veranderende, multiculturele samenleving."
Helemaal onomstreden is de opzet van PIAM zeker niet. Omdat het werkgelegenheidsaspect bij deze projecten voorop staat, bestaat de kans dat de instromers niet al te veel affiniteit hebben met de jeugdzorg. Of dat men bij de werving voor het project nauwelijks eisen stelt aan het opleidingsniveau van de werkzoekenden, zoals in Amsterdam is gebeurd. Mede daardoor heeft volgens Maarten Elling, directeur van de Stichting Advies en Ondersteuning Jeugdzorg, slechts de helft van het aantal cursisten - dertig van de zestig - de opleiding tot een goed eind gebracht. "De arbeidsvoorziening gebruikte dit project om twee meesters te dienen: een aantal werklozen werd aan werk geholpen en tegelijkertijd kon men de jeugdzorg een kleurtje geven. Cru gezegd, werden op die manier de minst toegerusten ingezet om te leren hoe ze hulp kunnen verlenen aan probleemjongeren. Later is dat wel bijgesteld en werd er bij de werving rekening gehouden met de vereiste MBO- of HBO-opleiding."

Streefcijfers en quota
Ondanks al deze inspanningen valt het de jeugdzorg zwaar om voldoende, gekwalificeerde personeelsleden van buitenlandse afkomst binnen te halen, en met name om aan werknemers uit bepaalde etnische groeperingen te komen. Scholtes constateert bij voorbeeld dat het in Amsterdam erg veel moeite kost om Turkse en Marokkaanse medewerkers te vinden. "We maken ons daar zorgen om, omdat Turken en Marokkanen in sommige regio's waarin de stad verdeeld is, een substantieel deel van de bevolking uitmaken". Niet alleen dreigt een instelling daardoor niet te kunnen voldoen aan het criterium om een afspiegeling te vormen van de culturele diversiteit in hun werkgebied. Ook wordt het moeilijk om de streefcijfers ten aanzien van de verdeling tussen autochtone en allochtone werknemers te halen. Schenken stelt zich nog altijd ten doel dat ongeveer een kwart van het personeel van allochtone afkomst is. "We doen er alles aan om dat percentage te halen. Ik weet wel dat dat een stuk lager is dan je op grond van ons cliëntenbestand zou verwachten. Maar meer dan 25% is echt niet haalbaar."
De vraag is waarom de jeugdzorg zo laag scoort onder gekleurde werkzoekenden en schoolverlaters. Zijn er niet voldoende gekwalificeerde allochtonen, is hun interesse voor de jeugdzorg laag of heeft men de idee dat de sector hen niet ziet zitten? Volgens Elling is een deel van de verklaring te vinden in het gegeven dat de jeugdzorg een typisch westers begrip is. "Nergens anders zie je dat de jeugdzorg als een aparte branche is georganiseerd. Op veel plaatsen is het een deel van het onderwijs. En dat heeft gevolgen voor de opleiding die je daarvoor moet hebben. In Suriname is dat bij voorbeeld de pedagogische academie, en dan haal je daar een aantekening maatschappelijk werk naast."
Een andere reden zou kunnen zijn dat de inhoudelijke eisen die de jeugdzorg stelt, een probleem vormen voor niet-Nederlanders. Een belangrijk criterium, zegt Schenken, om iemand aan te nemen of juist af te wijzen is diens mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid. "Een belangrijk onderdeel van het werk is de schriftelijke rapportage over pupillen. Ook moeten medewerkers op een correcte wijze brieven kunnen opstellen naar justitiële en andere instanties. Bij sollicitatiegesprekken merk ik ook wel eens dat er communicatieproblemen bij de selectie meespelen. Dat doet bij mij de vraag rijzen of we daar niets aan zouden kunnen doen. Maar we komen er niet onderuit dat kandidaten het Nederlands goed moeten beheersen."
Tot op zekere hoogte is Schenken wel bereid de hand in eigen boezem te steken. "Aan de ene kant constateer ik dat we bij onze werving heel weinig respons krijgen van allochtone psychologen en managers. Aan de andere kant acht ik het niet uitgesloten dat onze uitstraling gewoonweg te wit is om mensen van buitenlandse afkomst aan te trekken." Tegelijkertijd moet hij toegeven dat de interculturele training van het kader nog helemaal in de kinderschoenen staat. "Ik vind dat dat zeker in de scholing van het midden- en hoger kader thuishoort. Maar daar is bij ons nog niets van gerealiseerd."

Spanningen door voorkeursbeleid
Valt er, afsluitend, lering te trekken uit de ervaringen die tot nu toe met de interculturalisatie van de jeugdzorg zijn opgedaan? De belangrijkste conclusie van Elling luidt dat er vooral niet gedacht moet worden dat "we er over vijf jaar zijn. Dat is volstrekt irreëel." Hij wijst er onder meer op dat autochtone medewerkers het niet altijd in dank afnemen om via instroomprojecten of door middel van voorkeursbeleid ineens allochtone collega's naast zich te krijgen. "Dat heeft regelmatig tot spanningen geleid." Een vereiste is dan ook dat witte personeelsleden goed bijgeschoold worden en leren om "in intercultureel verband" samen te werken. Volgens Wattimena moet daar op de opleidingen al mee begonnen worden. "Ik merk dat autochtone studenten niet goed voorbereid zijn op wat ze later in hun werk aantreffen. Ze werken niet alleen met een gekleurd cliëntenbestand. Ze krijgen ook allochtone collega's naast zich aan tafel met wie ze in discussie moeten over hun aanpak."
Voor alle medewerkers geldt zijns inziens dat ze moeten leren open te staan voor elkaars waarden en normen die aanzienlijk kunnen verschillen. "Het is essentieel voor een hoogwaardige jeugdzorg dat iedereen weet om te gaan met jongeren en gezinnen die een ander opvoedingsklimaat kennen dan men zelf van huis uit gewend is. Je moet erop bedacht zijn dat cliënten heel anders tegen bepaalde zaken aankijken dan jijzelf. In eerste instantie kijk je daar wellicht vreemd van op. Maar wil je je werk goed doen, dan zul je je daar wel vertrouwd mee moeten maken," aldus Max Wattimena.

Max Wattimena! 12 klachten gegrond met Hop als gemachtigde van moeder X tegen Max Wattimena e.a. Bureau Jeugdzorg Amsterdam